パートさんの有休休暇

> 中小企業の製造業の総務と経理を担当しています。外食産業関連ですので業績の悪化で様々な経費の見直し社員の給料も含む中で、パートさんの有休休暇が浮かんできました。入社６ケ月で10日・１年で11日、年度内に消化されないときには繰越になり（20日まで）ますが、この厳しいときにはかなり負担になります。また、突発でやすんで後から有休にしてくれということも多々あります。年６日なら６日で繰り越し無しで・・・なんていうことは出来ないのでしょうか？さもなくば縮小で解雇になってしまいそうです・・・なにか良いドバイスはありませんでしょうか？


このご時勢、確かに有給休暇は会社にとって負担ですね。

しかし残念ですが有給休暇は労働基準法で認められた労働者の権利です。
繰越日数も会社が恣意的に操作する事はできません。
（例外的に御社が法を上回る日数を付与している場合は、その部分に制限をかける事は必ずしも違法ではありませんが）

ただ突発的な休みを事後的に有給休暇扱いにする事はなんとかなるかもしれません。

原則として有給休暇は事前に時季指定をするものです。
本来は有給休暇を取得していない日（労働日）に休む事は欠勤に相当します。
私が以前いた会社では、有給休暇の事後振替は病気等のやむを得ない事情の場合のみ認めていました。

こちらは会社として今一度、きちんとルールを作るべきです。

ただ慣習として有給休暇の事後取得が会社として当たり前になっている状態ですと、相当の反発もあると思われますが。

削除されました

ARIESさん　ご返答有難うございます。
総務は新米です。
労働基準法に照らせばごもっともですね。

ただ会社があって仕事が確保されています。

一日の大半を会社で過ごしますので、やりがいのある
生き生きとした現場、そんな雰囲気になるように願っては
いるのですが、突発の休みを有休に振り替えてが度重なると
、難しいですね。

ご返信有難うございます。参考にさせていただきます。
これからも宜しくお願いいたします。　　　まるたま

お察しします。
しかし原則は労働基準法で定められた年次有給休暇の決まりをもとに各社の就業規則で運用されているでしょう。不況だからと現在の運用基準を下げるのは望ましくありません。また労働基準法で定められた基準を下回る運用は法律違反となります。

提案させていただくと。
時季指定を行う。
事前に上司の承認を得なければ年休使用を認めない。
（運用上計画的に取得することを強く推奨する）
労働時間短縮に協力してもらう。
等をご検討されてはいかがでしょうか。
比例付与が適用されるかを確認してみるのも良いかもしれません。

> 中小企業の製造業の総務と経理を担当しています。外食産業関連ですので業績の悪化で様々な経費の見直し社員の給料も含む中で、パートさんの有休休暇が浮かんできました。入社６ケ月で10日・１年で11日、年度内に消化されないときには繰越になり（20日まで）ますが、この厳しいときにはかなり負担になります。また、突発でやすんで後から有休にしてくれということも多々あります。年６日なら６日で繰り越し無しで・・・なんていうことは出来ないのでしょうか？さもなくば縮小で解雇になってしまいそうです・・・なにか良いドバイスはありませんでしょうか？

gansisuさん

アドバイス有難うございます。
新米総務ですので、皆様のご意見に多いに学んで
行きたいと思います。

頂いたご意見に視野が広がりました。検討してみます。

有難うございました。