年次有給休暇の一斉付与導入について

> イ）上記弊社の現状を勘案すると、出来れば2回といわず、4回設けたいところなのですが、それは可能なのでしょうか？

年次有給休暇の斉一的取り扱いは、
法定基準日よりも前に付与するという法を上回る労働者有利の処理ですから、
法の規定を下回らない限りは、基準日を複数設定しても問題ありません。
もちろん4回でも大丈夫です。

> また、全社員に対してそういう付与をしようとした場合、既に有休の有る者に対しては基準日を前倒しする事になりますが、その際「有休の時効」という事を考えると、
>
> ロ）「上限40日」と言う規定があったとしても、導入初年度においては40日超の有休残とせざるを得ないでしょうか？
> また、そうであっても
> ハ）個別に従業員の「承諾」書等があれば、それを「40日」内にする事が出来るでしょうか？

年次有給休暇の消滅時効は2年と決まっていますから、
時効に満たない年次有給休暇を消滅させることが可能なのは、
該当者が退職することにより、退職日をもって消滅する場合、
もしくは法を上回る日数を与えていて、その上回る日数分のみを労使間の合意の元に消滅させる場合、
（たとえば、初年度に12日を付与していて、法律を上回る2日分のみを繰り越ししない等）
のみです。
貴社では法定どおりの付与のようですから、
導入時点で時効に満たない年次有給休暇がある方については、
そのすべてを繰り越しするしかありません。

なお、基準日を複数設ける場合、混乱を避ける意味で、
就業規則には、単に基準日だけを記載するのではなく、
○月○日～○月○日入社の方の基準日：毎年○月○日
△月△日～△月△日入社の方の基準日：毎年△月△日
といったように、それぞれの基準日の対象となる方がわかるようにしておくことをオススメします。

> 年次有給休暇の消滅時効は2年と決まっていますから、
> 時効に満たない年次有給休暇を消滅させることが可能なのは、
> 該当者が退職することにより、退職日をもって消滅する場合、
> もしくは法を上回る日数を与えていて、その上回る日数分のみを労使間の合意の元に消滅させる場合、
> （たとえば、初年度に12日を付与していて、法律を上回る2日分のみを繰り越ししない等）
> のみです。
> 貴社では法定どおりの付与のようですから、
> 導入時点で時効に満たない年次有給休暇がある方については、
> そのすべてを繰り越しするしかありません。

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Mariaさん、おはようございます。
早速のご返信ありがとうございます。

やはりそうですか～。
　以前上記取り組み案を弊社部長級と検討したとき、「おそらく弊社の場合はすべてを繰り越しするしかない」、と私も返答したのです。個別に合意できればどうにかなるかな、とも考えたのですが…無理ですか。

　結局その時は【きっちり有休残日数を計算し、時効消滅する日数分を消化しきる者】の存在がネックとなり、
「そういう者をますます利する事になるならば導入したくない」、と言われたのです。
　やはり弊社現状では導入をすぐに行う事は難しいかもしれません。

　一般世間では有休をなかなか取らせてもらえない、と言う話が多い中で、弊社状況はまだ恵まれたものだと思うのですが、そこを上記の者はよく分かっていないようで、「権利」の主張ばかりが先行していると感じています。
　こういう点での「社風」は要改善、と考えています。

…愚痴っぽくなってしまいましたね。スミマセン。
　まぁ　私としては、とりあえず不明・疑問点について明確なご意見を伺え、クリアな状況となったので良かったです。

ありがとうございます。

時効前である以上はしょうがないですねぇ・・・。
とはいっても、もし予定どおり年4回の基準日であれば、最長でも繰り上げになるのは3ヶ月ですよね。
言い換えれば、40日を超えて繰り越しになるのは消滅時効まで3ヶ月を切っている分ということになるわけですから、
予定を組んできっちり年次有給休暇を消化しきる人なら、
もうそんなに日数は残っていないのでは？
（さすがに20日分丸々を消滅ギリギリにまとめて取るというような人そうそういないと思いますし・・・）
そして3ヵ月以内にはその分も時効になるわけですよね。
40日分を超えて繰り越しになるのは斉一的取り扱いを行う最初の基準日だけですから、
そんな目先の不満感のために、今後もずっと導入を見送るというのは、
もったいないんじゃないでしょうか。

> 時効前である以上はしょうがないですねぇ・・・。
> とはいっても、もし予定どおり年4回の基準日であれば、最長でも繰り上げになるのは3ヶ月ですよね。
> 言い換えれば、40日を超えて繰り越しになるのは消滅時効まで3ヶ月を切っている分ということになるわけですから、
> 予定を組んできっちり年次有給休暇を消化しきる人なら、
> もうそんなに日数は残っていないのでは？
> （さすがに20日分丸々を消滅ギリギリにまとめて取るというような人そうそういないと思いますし・・・）
> そして3ヵ月以内にはその分も時効になるわけですよね。
> 40日分を超えて繰り越しになるのは斉一的取り扱いを行う最初の基準日だけですから、
> そんな目先の不満感のために、今後もずっと導入を見送るというのは、
> もったいないんじゃないでしょうか。


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Maria様

早速にレスしていただいてたんですね。感謝(^o^)です。

言われてみると、ごもっともです。

そういえば、以前部長級と検討したときは、全社員に１つの基準日で有休付与する場合での話でした。
今までそういうのでないと実施出来ないと思い込んでいたので…

ご助言に勇気付けられましたので、「前向き」検討ということで、部長級に上申して規則改定等していこうと思います。

【…20日分丸々を消滅ギリギリにまとめて取るというような人…】がいないとも言い切れませんが。弊社従業員は強者ぞろいですので…

今回は知識の上でも実務の上でも勉強になりました。

有難うございます！
またよろしくお願いします。(^^)v

すーぱふらい様

横から失礼します。
少し表現が気になりましたので意見させてください。

> 　結局その時は【きっちり有休残日数を計算し、時効消滅する日数分を消化しきる者】の存在がネックとなり、
> 「そういう者をますます利する事になるならば導入したくない」、と言われたのです。

その部長さんが、有給を消化しきる事が悪い事だとおっしゃられているように聞こえます。
有給の取り易い、時代に合った良い会社の重役の方の意識としてどうかと思いました。
むしろ会社としては、有給消化を推奨すべきではないでしょうか？

> 　一般世間では有休をなかなか取らせてもらえない、と言う話が多い中で、弊社状況はまだ恵まれたものだと思うのですが、そこを上記の者はよく分かっていないようで、「権利」の主張ばかりが先行していると感じています。
> 　こういう点での「社風」は要改善、と考えています。

「有給をなかなか取らせてもらえない会社」というのは悪い方の例であって、良い会社を見習うのならともかく、自分の会社と比べてもあまり意味がないように思います。
確かに近年は、義務を果たさず権利の主張だけはしっかりする人も増えてきました。真面目に働いている方から見れば、色々と鬱憤が溜まることもあるかと思います。
ただ、だからといって権利を制限するよりも、義務を果たすように促せないものでしょうか？何かを制限する雰囲気を作ってしまうと、その影響が頑張っている方々にも及んでしまうかもしれません。
理想論ではありますが…

> > 　結局その時は【きっちり有休残日数を計算し、時効消滅する日数分を消化しきる者】の存在がネックとなり、
> > 「そういう者をますます利する事になるならば導入したくない」、と言われたのです。
>
> その部長さんが、有給を消化しきる事が悪い事だとおっしゃられているように聞こえます。
> 有給の取り易い、時代に合った良い会社の重役の方の意識としてどうかと思いました。
> むしろ会社としては、有給消化を推奨すべきではないでしょうか？
>
> > 　一般世間では有休をなかなか取らせてもらえない、と言う話が多い中で、弊社状況はまだ恵まれたものだと思うのですが、そこを上記の者はよく分かっていないようで、「権利」の主張ばかりが先行していると感じています。
> > 　こういう点での「社風」は要改善、と考えています。
>
> 「有給をなかなか取らせてもらえない会社」というのは悪い方の例であって、良い会社を見習うのならともかく、自分の会社と比べてもあまり意味がないように思います。
> 確かに近年は、義務を果たさず権利の主張だけはしっかりする人も増えてきました。真面目に働いている方から見れば、色々と鬱憤が溜まることもあるかと思います。
> ただ、だからといって権利を制限するよりも、義務を果たすように促せないものでしょうか？何かを制限する雰囲気を作ってしまうと、その影響が頑張っている方々にも及んでしまうかもしれません。
> 理想論ではありますが…

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

zhokoさん、こんばんは。
ご返信ご意見ありがとうございました。

自分のスレを見直して、確かにご指摘のような心象をもたれるような書き方をしていたかもしれませんし、いささか軽率なコメントもあるかもしれません。弊社従業員がもし見たら怒られるかもしれませんね。ご意見については真摯に受け止めたいと思います。

ただ、
「だからといって権利を制限するよりも、」
と断定的にコメントされる事には弊社及び私の上司、私自身の名誉の為にも申し上げますが、承服できません。
貴殿は私のスレのコメントのみでその様に述べられており、もちろん弊社の現状をご存じないのですから。

もちろん、ご意見の主旨は理解しているつもりです。

以上、お礼と言い訳です。

> > > 　結局その時は【きっちり有休残日数を計算し、時効消滅する日数分を消化しきる者】の存在がネックとなり、
> > > 「そういう者をますます利する事になるならば導入したくない」、と言われたのです。
> >
> > その部長さんが、有給を消化しきる事が悪い事だとおっしゃられているように聞こえます。
> > 有給の取り易い、時代に合った良い会社の重役の方の意識としてどうかと思いました。
> > むしろ会社としては、有給消化を推奨すべきではないでしょうか？
> >
> > > 　一般世間では有休をなかなか取らせてもらえない、と言う話が多い中で、弊社状況はまだ恵まれたものだと思うのですが、そこを上記の者はよく分かっていないようで、「権利」の主張ばかりが先行していると感じています。
> > > 　こういう点での「社風」は要改善、と考えています。
> >
> > 「有給をなかなか取らせてもらえない会社」というのは悪い方の例であって、良い会社を見習うのならともかく、自分の会社と比べてもあまり意味がないように思います。
> > 確かに近年は、義務を果たさず権利の主張だけはしっかりする人も増えてきました。真面目に働いている方から見れば、色々と鬱憤が溜まることもあるかと思います。
> > ただ、だからといって権利を制限するよりも、義務を果たすように促せないものでしょうか？何かを制限する雰囲気を作ってしまうと、その影響が頑張っている方々にも及んでしまうかもしれません。
> > 理想論ではありますが…
>
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>
> zhokoさん、こんばんは。
> ご返信ご意見ありがとうございました。
>
> 自分のスレを見直して、確かにご指摘のような心象をもたれるような書き方をしていたかもしれませんし、いささか軽率なコメントもあるかもしれません。弊社従業員がもし見たら怒られるかもしれませんね。ご意見については真摯に受け止めたいと思います。
>
> ただ、
> 「だからといって権利を制限するよりも、」
> と断定的にコメントされる事には弊社及び私の上司、私自身の名誉の為にも申し上げますが、承服できません。
> 貴殿は私のスレのコメントのみでその様に述べられており、もちろん弊社の現状をご存じないのですから。
>
> もちろん、ご意見の主旨は理解しているつもりです。
>
> 以上、お礼と言い訳です。


すーぱふらい様

こんにちは。ご返信ありがとうございます。
すーぱふらい様のおっしゃるとおりです。申し訳ございません。
すーぱふらい様は
>こういう点での「社風」は要改善、と考えています。
とおっしゃられていただけなのに、ネガティブな方向でとらえて決め付けてしまいました。
大変失礼致しました。