新型インフルエンザでの休業中の休みの扱いについて

医師から自宅待機指示が出ない状況で、会社独自の判断で自宅待機させた場合は「休業補償責任」が会社に発生します。
従業員が年次休申請したら、これを受理すしか有りません。
会社側の発言、対応が問われる事項です。
一般的には、年次休申請で対応する形になると思います。

会社都合での自宅待機については、「休業補償」の対応が必要となるという知識はあったのですが、その前に「就業規則では休日扱いにする」という規則がある以上は、欠勤ではないという解釈になり、休業補償の対象になるのかという疑問もあります。
会社としては、会社の命令で待機を指示するのではなく、あくまで本人の感染予防に対する出社自粛という形でお願いしたいと思っています。

有給扱いとされる会社が多いと思いますが、「休日扱い」にすると規程されていれば有給休暇を申請するのも矛盾があります

「休日扱い」と「給与の支払いがない」という矛盾点についてご教授頂けると助かります。

ご承知かと思いますが「年次休行使には理由は必要ありません」、当然申請書に記載する必要のない事項です。
法定伝染病では有りませんから、休日・無給は通用しないのではないでしょうか？

> いつも参考にさせて頂いております。
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> このたび、本人及び同居家族が新型インフルエンザに発症した場合の、自宅療養及び待機中の休みの扱いと給与の取り扱いについて、従業員へ周知させることとなり、相談させて頂きます。
>
> 弊社の就業規則は以下の通りです。
>
> 第４１条（就業禁止)
> 次に掲げる従業員は就業を禁止する。１号に掲げる従業員については、伝染予防の処置をした場合はこの限りではない。
> (1)病毒伝播のおそれのある伝染性の疾病にかかった者
> (2)精神障害のために自身を傷つけ、または他人に害を及ぼすおそれのある者
> (3)心臓・肝臓・肺等の疾病で、就業により病勢が著しく増悪するおそれのある者
> (4)前各号に準ずる疾病で、法令で定めるものにかかった者
> (5)従業員と同一世帯またはその近隣に伝染病が発生し、感染のおそれがある者
> ２．従業員が就業禁止を命じられたときは、原則として休日扱いとし賃金の支払いは行わない。
>
> 自宅療養及び自宅待機中は「休日扱い」となるという事は、
> 日給月給制の定義からいうと欠勤や遅刻等がない限り、月の給与は変わらないという解釈となり、単に当該月の所定日数が減るだけという意味にとらえる事が可能です。
> しかし、「賃金の支払いは行わない」となっている以上は、欠勤として給与をひくのか有給休暇の申請を出して頂くかという矛盾な表現のため、質問させて頂きます。
>
> 「休日扱いなのに賃金の支払いはない」という規則の文章をどう解釈したら良いものかご教授下さい。
>
>
> 以上、よろしくお願いします。

こんにちは。
新型インフルエンザは、まだ法定伝染病に指定されていないと思われます。
従って、家族の方が感染し、その結果自宅待機を命じる場合は、休業補償を支払う義務は会社にあると、以前監督署に確認した事があります。

> 「休日扱い」と「給与の支払いがない」という矛盾点についてご教授頂けると助かります。

お気づきの通り、矛盾していますので、「休日扱い」の文言を削除して整理をされるべきですね。

アルパカさん、こんにちは。

　休暇には「有給」と「無給」がありますので、賃金の支払いのない休日扱いはありえますよ。

　当社の就業規則でも、一部無給休暇の規定がありますが、無給ではあっても賞与計算や査定時の際、欠勤とならない利点があります。

> > 「休日扱い」と「給与の支払いがない」という矛盾点についてご教授頂けると助かります。
>
> お気づきの通り、矛盾していますので、「休日扱い」の文言を削除して整理をされるべきですね。

やはり、就業規則の文章がおかしいという事ですね。
そのように上司に相談してみます。

トラきちさん、こんにちわ。

> 　休暇には「有給」と「無給」がありますので、賃金の支払いのない休日扱いはありえますよ。

当社では、休日の規程を以下のように規程しています。

第２０条（休　日）　休日は次のとおりとする。
　　　　　(1) 毎週土曜日・日曜日
　　　　　(2) 国民の祝日および休日
　　　　　(3) 年末年始休暇（１２月３０日から１月３日）
　　　　　(4) 夏期休暇（８月１３日から８月１５日）
　　　　　(5) その他会社が必要と認めた日

今回(インフル)の場合は、(5)にあたるかと思うのですが、日給月給制で賃金の支払いをしていますので、毎月の給与は固定ですが欠勤・遅刻・早退は控除するかたちとなります。
ですので、休日扱いにする場合は、当月の労働所定日数が減るだけで、給与の支給額は変わらないという解釈が可能となります。そして、休日扱いすると規程しているのに、有給休暇を申請するというのも矛盾しているような。。。
何度も、同じような内容となり申し訳ないのですが、当社の場合ですと「休日」は「有給」の場合しかなく、「休暇」という表現で解釈するなら「有給・無給」どちらも存在するというのは理解できます。
いずれにせよ、就業規則の記載の仕方に問題があるように思いますので、上司に相談してみます。

アルパカさん、こんにちは。

　すみません、私も勘違いしていた面がありました。今回のように「休日」という表現が使われている場合は有給が当たり前ですよね。

　当社の就業規則では休日と休暇は別の条文で分けられています。

　休暇としては、有給として年休、結婚休暇、忌引休暇、生理休暇などがあり、無給は分娩休暇、公務休暇、子供の看護休暇などですね。