緊急　退職勧奨・退職強要・解雇について

> 業績不振のため、個人的に退職勧奨が行われた場合についての質問です。
> 会社は継続する方針なので、残る社員については給与カットがある予定です。
> 私個人の見解としては、退職勧奨される社員を会社がターゲットを決めて個人的に勧奨するのは問題と思い、むしろ希望者を募るという方式にすべきと考えますが、間違っているでしょうか。
> また、この勧奨を断った場合、強要、解雇という可能性も出てきますが、解雇の場合はターゲットを絞るべきでしょうか。もし絞られるとすれば、本来は、このような状況を作った、経営陣・役職者などの責任者に適用されるべきと思い、非常に腹立たしく感じるのですが。
> 何か戦う方法はないでしょうか。

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　業務不振による経営合理化としての人員削減は、特定の社員の退職勧奨でなく、希望退職者を募る方法を取らないと労働法制および裁判所の解雇権濫用法理の下では難しいでしょう。

　ご質問の内容で会社が退職勧奨を行うのであれば、労働契約法第１６条違反で訴えることも可能です。

会社側がターゲットを決めて個人的に退職勧奨すること自体は違法ではありません。
しかしながら、希望退職を募る前に指名で退職勧奨を行うことは、
人員整理の手順としては確かに問題ありと言えるかと思います。
会社としては、辞めてほしくない人に辞められると困るからという理由で指名で勧奨しているのだと思いますが、
辞めてほしくない人がいる場合は、
希望退職の応募範囲に一定条件を定める（たとえばパートや契約社員などの非正規従業員のみを応募対象にする等）とか、
希望者のうち会社が承認した方を希望退職とする等の対応をすることは可能です。
指名での退職勧奨は、その進め方によっては、
（たとえば、長時間拘束するとか、再三に渡って特定の個人だけを勧奨するとか、そういった“強要”と取れる行為があった場合など）
退職勧奨ではなく整理解雇であるとみなされる可能性もありますから、
この点でも注意が必要です。

また、整理解雇を行うには、
●人員整理のを行うだけの高度の必要性がある：人員整理を行わないと倒産してしまう等
●解雇回避のための努力が採られている：整理解雇に先立って、役員の賃金カット、従業員の賃金カット、希望退職を募る、退職勧奨などの対応をしている等
●人選の合理性がある：整理解雇の対象となる労働者の選定基準に合理性がある
●手続きの妥当性がある：整理解雇しなければならない事情を労働者に説明し、十分な協議を尽くしている等
という4点を満たしていないと、
解雇権の濫用とみなされる可能性が高いですので、
しっかりとした手順で進めていくことが重要です。

人員整理の手順としては、以下のサイトが参考になるかと思いますので、
ご覧になってみてください。

【参考】
http://www.junsuda.com/qanda/discharge02.html
http://www.e-somu.com/faq.asp?lv=co&CI=1096
http://ameblo.jp/jk-kana/entry-10041896357.html
http://www.sabcd.com/03q&a/29q&a.htm

アドバイス、ありがとうございます。
本日、具体的な話がありました。
私は財務関連の所属なのですが、株主である投資会社からそちらの部署は廃止の上、外部委託、もしくはアルバイト等でまかなうので、人員は全て退職勧奨の対象なる旨、また、10月中旬に他部署の対象者と共に一斉に解雇を実行するつもりなので、1-2日以内に結論を出してほしいという話でした。
勧奨に従う場合、1ヶ月前の予告ということで在職期間である10月中旬までの給与+有休の買上げをしてくれるそうですが、これに応じない場合は整理解雇ということで1ヶ月分の給与のみとなるようです。
整理解雇の場合は、名指しによる対象者の絞込みは可能なのでしょうか。
また、アウトソーシングにする、アルバイトでまかなう方法を取るために整理解雇するというのは、客観的人選という意味では正しいことなのしょうか。

> 整理解雇の場合は、名指しによる対象者の絞込みは可能なのでしょうか。

“解雇”ですから当然名指しです。
仮に対象者が部署全員になるような場合であっても、
雇用契約自体は会社と個人との間のものですから、
当然ながら、個別に処理していくことになります。

> また、アウトソーシングにする、アルバイトでまかなう方法を取るために整理解雇するというのは、客観的人選という意味では正しいことなのしょうか。

前回のレスでも書きましたとおり、
人員整理の手順に問題がある“可能性”はありますが、
整理解雇の妥当性は、
整理解雇の4大原則を満たしているか否か等から総合的に判断されるものです。
具体的に、整理解雇を回避するためにどのような対策を講じたのかも不明ですし、
会社の経営状況が整理解雇はやむを得ないと認められるだけの状況なのかもはっきりしませんから、
ご質問の内容からだけでは、実際に不当解雇と認められるかどうかまでは判断不可能です。

不当解雇に当たると考えられるのでしたら、
労働局のあっせんを利用して撤回を求めて交渉するなり、
裁判を起こして不当性を訴えるなりするしか、
手はないと思いますよ。
裁判ともなると金銭面の負担もありますから、
まずは労働局のあっせんを利用してみてはいかがでしょうか？
結果的に退職に応じるとしても、和解金をプラスしてもらうなど、
有利な結果に持ち込めるケースが多いようです。
（それだけ不当解雇に当たるケースが多いということでしょうね）