退職金の件

前会社の例ですが参考になればと思います。

まずHASSYさんの会社と違って、基準となるのは“定年退職”です。
係数が大きい小さいの2段階ではなく、定年という基準と比較して（その退職理由により）係数を大きくすべきか小さくすべきか、が根本の考え方です。

係数を簡略化して例示します。

定年退職・・・係数1

労災・会社都合による退職など・・・係数1.5

自己都合・・・係数0.5

懲戒解雇・・・係数0

のように、定年退職を基準として退職理由が「会社側」なのか「個人側」なのかで判断しています。

定年は個人に責任はありませんが、定年制度は一般的ですし会社側の責任（？）というわけでもありません。
労災や会社都合（整理解雇など）は会社側に大きな責任が伴いますので、係数を大きくします。
自己都合や懲戒解雇はもちろん個人の責任なので係数を小さくします。

（もちろん退職金規程においては勤続年数等も加味して、もっと支給係数が細かく定められています）

以上、ご参考になれば。

> 退職金規程の件でお聞きします。
>
> 弊社は、退職金を支給する際に、支給する指数を変えています。
>
> 支給指数が多いケース
> １．やむを得ない事情による会社都合の場合
> ２．死亡の場合
> ３．業務上の傷病による退職
>
> 支給指数が少ないケース
> １．自己都合退職
> ２．業務外の傷病による退職
>
> この中に定年退職の規程を設けておらず、今までは
> 定年退職に関しては、慣例的に支給指数が少ないケース
> のほうで支払っていました。
>
> 定年は自己都合ではないので、支給指数が少ないのは
> おかしいのではという意見が出てきました。
>
> 退職金をだしている会社様の中で、うちはこうやっている
> というのをお教えいただけるようであれば、教えて下さい。
>
> 今後の、参考にしたいのでよろしくお願い致します。

> 退職金規程の件でお聞きします。
>
> 弊社は、退職金を支給する際に、支給する指数を変えています。
>
> 支給指数が多いケース
> １．やむを得ない事情による会社都合の場合
> ２．死亡の場合
> ３．業務上の傷病による退職
>
> 支給指数が少ないケース
> １．自己都合退職
> ２．業務外の傷病による退職
>
> この中に定年退職の規程を設けておらず、今までは
> 定年退職に関しては、慣例的に支給指数が少ないケース
> のほうで支払っていました。
>
> 定年は自己都合ではないので、支給指数が少ないのは
> おかしいのではという意見が出てきました。
>
> 退職金をだしている会社様の中で、うちはこうやっている
> というのをお教えいただけるようであれば、教えて下さい。
>
> 今後の、参考にしたいのでよろしくお願い致します。

こんにちは。
私も転職して２社の退職金規程を見てきておりますが、２社とも定年退職は満額支給としております。

ARIES様

早速のご返信ありがとうございました。
非常に貴重なご意見を伺い助かりました。
指数については、会社により決め事があると思いますので、
それぞれの会社によって違うと思います。
ただ、そのようにしているというのは非常に参考になりまし
た。
ちなみに、退職金の基礎となる給与は基本給ですか？
それとも基本給の何%かで決められていますか？
その点参考までに伺えればと思います。



> 前会社の例ですが参考になればと思います。
>
> まずHASSYさんの会社と違って、基準となるのは“定年退職”です。
> 係数が大きい小さいの2段階ではなく、定年という基準と比較して（その退職理由により）係数を大きくすべきか小さくすべきか、が根本の考え方です。
>
> 係数を簡略化して例示します。
>
> 定年退職・・・係数1
>
> 労災・会社都合による退職など・・・係数1.5
>
> 自己都合・・・係数0.5
>
> 懲戒解雇・・・係数0
>
> のように、定年退職を基準として退職理由が「会社側」なのか「個人側」なのかで判断しています。
>
> 定年は個人に責任はありませんが、定年制度は一般的ですし会社側の責任（？）というわけでもありません。
> 労災や会社都合（整理解雇など）は会社側に大きな責任が伴いますので、係数を大きくします。
> 自己都合や懲戒解雇はもちろん個人の責任なので係数を小さくします。
>
> （もちろん退職金規程においては勤続年数等も加味して、もっと支給係数が細かく定められています）
>
> 以上、ご参考になれば。
>
> > 退職金規程の件でお聞きします。
> >
> > 弊社は、退職金を支給する際に、支給する指数を変えています。
> >
> > 支給指数が多いケース
> > １．やむを得ない事情による会社都合の場合
> > ２．死亡の場合
> > ３．業務上の傷病による退職
> >
> > 支給指数が少ないケース
> > １．自己都合退職
> > ２．業務外の傷病による退職
> >
> > この中に定年退職の規程を設けておらず、今までは
> > 定年退職に関しては、慣例的に支給指数が少ないケース
> > のほうで支払っていました。
> >
> > 定年は自己都合ではないので、支給指数が少ないのは
> > おかしいのではという意見が出てきました。
> >
> > 退職金をだしている会社様の中で、うちはこうやっている
> > というのをお教えいただけるようであれば、教えて下さい。
> >
> > 今後の、参考にしたいのでよろしくお願い致します。

オレンジｃｕｂｅさん
ご回答ありがとうございました。
助かりました。


> > 退職金規程の件でお聞きします。
> >
> > 弊社は、退職金を支給する際に、支給する指数を変えています。
> >
> > 支給指数が多いケース
> > １．やむを得ない事情による会社都合の場合
> > ２．死亡の場合
> > ３．業務上の傷病による退職
> >
> > 支給指数が少ないケース
> > １．自己都合退職
> > ２．業務外の傷病による退職
> >
> > この中に定年退職の規程を設けておらず、今までは
> > 定年退職に関しては、慣例的に支給指数が少ないケース
> > のほうで支払っていました。
> >
> > 定年は自己都合ではないので、支給指数が少ないのは
> > おかしいのではという意見が出てきました。
> >
> > 退職金をだしている会社様の中で、うちはこうやっている
> > というのをお教えいただけるようであれば、教えて下さい。
> >
> > 今後の、参考にしたいのでよろしくお願い致します。
>
> こんにちは。
> 私も転職して２社の退職金規程を見てきておりますが、２社とも定年退職は満額支給としております。

> ちなみに、退職金の基礎となる給与は基本給ですか？
> それとも基本給の何%かで決められていますか？

もう辞めた会社なので、記憶にある限りでしかお答えできませんが…

基礎となるのは基本給だけでなく、割増賃金の基礎になるもの全てです。
（扶養手当、住宅手当など）

定年で40年ほど勤めた場合、支給係数は50弱ほどだったと思います。
基礎額50万円の人の場合、退職金は2500万円近くなります。

自己都合でやめた場合は勤続年数5～10年で2～3くらいでした。
若干厳しすぎる気もしますが。

月給25万円の若手が勤続5年で辞めたら50万円くらいしかもらえません。
（もらえるだけマシですかね。。。）

ちなみに私は退職金がでる最低勤続年数に満たないまま辞めたので、退職金はもらっていませんf^^;
（自己都合5年、会社都合3年が最低ラインです）

前会社はけっこう古い体質というか考え方の会社でした。
今の時代、新卒→定年ではなく「途中で辞める」のが普通ですから、定年を基礎に考えてよいのか。
本人の成果と関係ない扶養手当などを含めるべきなのか。
そもそも給与は基本給に1本化すべきでは。
などなど。

時代の流れを考えると、まだまだ課題はありそうです。
（今は不景気だからこそ、また終身雇用が叫ばれていますが…）

係数の考え方は企業体質・平均的な給与額・将来も見据えた経営状況など、色々考慮しなければならないので難しいですね。
少しでもご参考になればと思います。

hassyさんへ
そもそも、経営が退職金をどのように考えているかが大事です。社員に終身働いていただいて、会社に貢献していただいたことに対する評価として、退職金を支払うと考えますと、指数はおのずから最大となり、その功績の強弱により、さらにその指数を斟酌することになります。
自己都合は３年未満は不支給、３年超は８０％程度の支給でしょうか。
また、自己都合でも、問題があり、やめざるを得ない場合、会社都合等、いろいろとケースがあり、ゼロから１００％もあるでしょう。
それと、会社が将来、継続して支給できる体力があるか、財務的な面からも長期計画を策定して、要員計画、人件費物件費計画を総合的に策定すべきでしょう。

わからへん 様

おはようございます。
ご丁寧にご回答有がとうございます。
下記のご回答のことは、重々承知している中で、規程に
不備があったため、それをどこに落とし込むかを検討する
ための質問でした。参考までに、他社さんはどのような対応
なのかを確認したかったのです。

しかしながら、色々ご心配頂き感謝いたします。
今後ともよろしくお願い致します。
幾つか、ご参考意見をいただいたので、こちらとしては
変更案を作成することが出来ました。
ありがとうございました。

> hassyさんへ
> そもそも、経営が退職金をどのように考えているかが大事です。社員に終身働いていただいて、会社に貢献していただいたことに対する評価として、退職金を支払うと考えますと、指数はおのずから最大となり、その功績の強弱により、さらにその指数を斟酌することになります。
> 自己都合は３年未満は不支給、３年超は８０％程度の支給でしょうか。
> また、自己都合でも、問題があり、やめざるを得ない場合、会社都合等、いろいろとケースがあり、ゼロから１００％もあるでしょう。
> それと、会社が将来、継続して支給できる体力があるか、財務的な面からも長期計画を策定して、要員計画、人件費物件費計画を総合的に策定すべきでしょう。