育児休業の適用除外者について

法の規定による“育児休業”と、会社規定の“育児休業に準じる休業”は分けて考えるべきです。
法の規定による育児休業は、あくまでも法により与えなければならないと規定されているものですから、
法の規定を満たす方を対象者から除外することはできません。
これに対し、会社規定の育児休業に準じる休業は、
法の規定による育児休業を取得する要件を満たしていない方や、
法の規定による育児休業が終了した方に対して、
会社の任意で休業を認めるものですから、
その要件については、会社が自由に決めることができます。
（法により育児休業を与えなければならないと規定された範囲外ですから、
　対象者を会社の任意で制限しても違法とはなりません）

たとえば、もし上記を区別せずに、
適用範囲を「子が3歳に達した以降も継続して勤務する予定の従業員」と定めたとすると、
本来、法の規定による育児休業を取得できるはずの方まで育児休業の取得を制限してしまうことになりかねませんので、これは問題があります。
ですので、法の規定による育児休業と、会社規定の育児休業に準じる休業を明確に区別したうえで、
法の規定による育児休業は、法の規定を下回らない範囲で定め、
会社規定の育児休業に準じる休業については、別途適用範囲を定めるべきです。
そのうえで、会社規定の育児休業に準じる休業については、
「“法の規定による育児休業を終了した方”で、かつ子が3歳に達したあとも引き続き勤務する予定の従業員」と適用範囲を定めるなどであれば、違法にはならないことになります。

回答ありがとうございます。

適用範囲については、
>「子が3歳に達した以降も継続して勤務する予定の従業員」
ではなく、
｢育児休職終了後、勤務する意思のある従業員｣
とします。
育児休職期間は、従業員が決める訳ですから、
１年間休職する従業員や３年間休職する従業員など
様々となります。従業員自身が決めた期間を休職した後、
（退職せずに）職場復帰することを適用条件に含める
こととしたいのです。
法令より条件が”ゆるい”と思いますが、いかがでしょうか

> 適用範囲については、
> >「子が3歳に達した以降も継続して勤務する予定の従業員」
> ではなく、
> ｢育児休職終了後、勤務する意思のある従業員｣
> とします。
> 育児休職期間は、従業員が決める訳ですから、
> １年間休職する従業員や３年間休職する従業員など
> 様々となります。従業員自身が決めた期間を休職した後、
> （退職せずに）職場復帰することを適用条件に含める
> こととしたいのです。
> 法令より条件が”ゆるい”と思いますが、いかがでしょうか

育児休業に準じる休業については、そもそも法の規定を上回る処理ですから、
どのような制限を設けようと会社の自由ですよ。
ただ、育児休業に準じる休業について、
「休業終了後に継続勤務する意思があること」のみを適用範囲とするということですと、
育児休業に関する労使協定で雇用期間が1年未満の方や、週2日以下の勤務日数の方などを除外していたとしても、
育児休業に準じる休業のほうは、最大3年まで認めなくてはならなくなりますが、
その点は大丈夫でしょうか？
（法の規定による育児休業の適用にならない方でも、
　会社規定の育児休業に準じる休業の適用範囲になってしまうためです。
　つまり、実質的に労使協定の適用除外の意味がなくなる）
前レスで「“法の規定による育児休業を終了した方”で～」という部分を入れたのは、
よよぎさんのご質問の中で、労使協定で定める適用除外者の話が出ていたので、
貴社では労使協定による適用除外を前提にしているものと解釈したためです。
労使協定による適用除外は、
必ず労使協定を設けて適用除外しなければならないというものではなくて、
あくまでも労使協定を結べば対象者から除外“できる”、という性質のものですから、
適用除外しないのであれば、そもそも適用除外の労使協定自体結ぶ必要がありません。

ようは、
●育児休業＝法の規定による育児のための休業であり、原則的には、無期雇用契約であれば、雇用期間が1年未満の者や、週の勤務日数が2日以下の者も対象
●適用除外の労使協定＝法の規定による育児休業の対象者のうち、雇用期間が1年未満のものや、週の勤務日数が2日以下の者を除外するのであれば締結が必要
　（除外しないのであれば不必要）
●育児休業に準じる休業＝法の規定による育児休業とは別に、会社の任意で与える育児のための休業であり、適用範囲をどのように定めるかは会社側の自由
ということです。