育児のための勤務時間短縮について

早退してもと言う考え方は、勤務時間短縮の話とは別物だと思います。
短縮とは「一定期間所定労働時間を変更する事」で「当然給与も減額」となります。
一般社員８時間の所、あなたは○月末迄は６時間でいいです。給与は△万円減額になります、として雇用契約を結ばれては如何でしょうか。

> 早退してもと言う考え方は、勤務時間短縮の話とは別物だと思います。
> 短縮とは「一定期間所定労働時間を変更する事」で「当然給与も減額」となります。
> 一般社員８時間の所、あなたは○月末迄は６時間でいいです。給与は△万円減額になります、として雇用契約を結ばれては如何でしょうか。

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どうも有難うございます。
時間短縮で給与減との契約締結は難しいですが、本人には説明が必要なんでしょうね。確かに、本人は制度を勘違いしているようですので。

> 育児のための勤務時間短縮申請をしている社員がいるのですが、現実としては月に２４時間超の時間外を実施しています。
> 同申請理由としては、子供の看病などの際に早退しても査定（遅刻・早退は評価でマイナス項目）に影響を与えないために人事部へ申請しているようです。
>
> しかしながら、「育児・介護休業法」の１７・１８条では、労働者が時間外労働の制限を申請した場合には、１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超える労働時間をさせてはならないとされています。また、同制度の趣旨にもそぐわない状況であるとも思います。
>
> この件に対して、どおよう対処すべきなのか教えていただけませんでしょうか？

こんにちは。
勤務時間を短縮している社員は、その申請理由からして、時間外が発生すること事態が異例だと思います。
仮に本人から申請があったとしても、会社は断るべきか、時間外が出来るぐらいなら、勤務時間短縮から通常勤務に戻すべきか・・・。

業務の緊急性とか、どうしようもない場合をのぞき、やはり短時間勤務者には時間外は通常はありえないと思います。

オレンジｃｕｂｅ様、どうもありがとうございます。

やはり、一般常識で考えるとおかしいですよね。この社員の奥様も弊社社員であり、産休・育給を取得中なんです。そこまで書込みすると、複雑かなと思い、ご主人の件だけ書込みしたんです。

本人と面談してみます。