お客に好かれる会社になるための今年度計画の作り方

お客に好かれる会社になるための今年度計画の作り方

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2006-03-22

◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ 中小企業経営者・幹部向けメールマガジン 業績回復のきっかけは社内にあった 「社員がやる気を出す秘訣」　vol.47 2006/3/21(火) 　　並木労務経営事務所　http://homepage2.nifty.com/803/ ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ 「うちあたりの零細で経営方針だ、経営計画だって言われても ピントこないね・・・・・・・」社長 私も以前はそう思っていました。 でも、経営方針や経営計画がない会社は、社長が日によって色々言うこと が違ったり、どこかで聞いてきたことを急に社員にやらせたりするから 会社全体がチグハグになりロスが多くなって、社員も「また始まったよ」 としらけてやる気をなくします。 一方、社員は社員で、皆バラバラの職歴と価値観を持った人たちの 集まりで、自分の担当職務をブラックボックス化し、チームワークも あまり見られません。 だから会社と社員、社員同士のベクトルを合わせるためにも経営方針や 経営計画は大切になるわけです。 ■相互紹介していただいたおかげで、以前より読者数が増えましたので 新しい読者の方々で関東地区役員様へ無料小冊子のご案内です。 (以前一度お申込の方にはご遠慮いただいてます) http://homepage2.nifty.com/803/sasshi.htm ----------------- ■ 今日の目次 ■ ----------------- ・ お客に好かれる会社になるための今年度計画の作り方 ・ 次回予告 ・ 編集後記 ---------------------------------------------------- ■ お客に好かれる会社になるための今年度計画の作り方 ■ ---------------------------------------------------- 前回は３ヵ年計画の基本方針は希望的売上数字で決定するのではなく、 小さな１位づくりの視点で決めましょうと申し上げました。 戦後初めて需要より供給が上回る今は、右肩上がり時代のように お客さんの方からどんどん買いに来てくれることはありません。 買うか買わないかの決定権は100％お客にあり、かつ、お客より相対的に 供給者側の方が多いのだから、どこよりもお客様に好かれるような会社 にしていくことが出発点にならなければいけません。 そのポイントはランチェスターの法則による小さな１位作りです。 お金も人も限られている中小企業がすべての商品をすべての業界、 ルート、地域、客層などに好かれようとすると、何の特徴も出せずに お客から見ると中途半端に写るだけです。 そして、小さな１位作りの方針を各部門目標に連動させると同時に、 社員の自分たちの将来像(こんなことを任せられる、こんな会社になる) をイメージとして示すことも重要です。 なぜなら、昔の生活苦から勤勉であった日本人とは違い、今の人に 「いいからやれよ」では誰もついてきませんから。 ■会社のために頑張れ⇒× ■自分のために頑張るイコール会社業績向上の仕組み⇒○ 今年度方針もこの小さな１位作りの視点で、１年間でどこまでやるのかを 文章化して社員に表明します。 小さな１位作りと言うのは簡単ですが、どこで１位を目指すかは経営者 は悩むところでしょう。 しかし、衰退産業からみごとに生まれ変わった会社もあります。 白鳳堂という会社は小さな会社ですが、女性がメークに使う化粧ブラシ でトップシェアの会社です。 もともとは毛筆のメーカーだったらしいのですが、質の高い動物の毛を 揃える職人技術を生かし大胆に変身しました。毛の質感などは男には よくわかりませんが、女性はかなりこだわりを持っているらしく、また 大企業が進出できないローテクで一定顧客向けの専門商品です。 また、ダイヤロンという畳メーカーは、旅行会社とタイアップして 独自の販売ルートを確立しました。日本旅館の女将はお客さんをつれて くる旅行会社には頭があがりませんから、いい所に眼をつけました。 ある大型重機の巨大なタイヤの製造を得意にしている会社があります。 巨大すぎて、たとえ中国の安い人件費で作ったとしても、輸送運賃が 莫大な金額になるので、絶対に海外では作れないそうです。 あるお店は、高齢者向けの洋服などの専門店を目指しました。 高齢者は流行のはやりすたりのスピードが遅いので、在庫ロスが 少なく弱者向けの分野です。 また、逆に少子化だからあえて子供向け専門店とか、同業者がバカにする 分野というのは検討する価値があります。 同じ製品でも、ちょっと工夫すれば、ある特定の職業の人たちがとても 喜ぶとか、従来品と素材を変える、大きさを変える、アフターサービス ではどこにも負けないようにする　などなど　自社の強みを生かして 色々工夫することが大切です。 そして、そのために各部門は今年何を目指すか、あるいは重点課題は何か を具体的にまとめます。 たとえば、営業で新しい販売ルートの確立ということで新規開拓をする のであれば、具体的にターゲットにする顧客リストの抽出、アポの取り方 訪問時のプレゼンの仕方、プレゼン資料の整備などはどうするのか、 などなど色々出てきます。 大変でよすね。だから競争の激しい今の時代は、社長ひとりで全部 やろうとしても出来ませんので、社員にやる気になってもらい任せて いかなければならないわけです。 今まで、社長と弟である専務のトップ営業でやってきて、それが成功要因 だった会社があります。 昔は、単純なモノを単純に大量に売ればいい時代だったから、社長が 方向性を間違えなければうまくいきました。 でもそうすると、社員は社長と専務が切り開いた顧客への、 だだの御用聞きだけになってしまい、本当の営業は何もできなくなって しまいます。 つまり社長一族のトップ営業が成功要因だったのが、今の時代では逆に 衰退要因にもなりかねないわけです。 話はちょっとそれてしまいましたが、今年度方針を達成するために 各部門が何を重点課題にしていくかを明確にしていくわけです。 会社が納期100％を目指すなら、作業スピードアップ、工程での納期遅れの 発見、ミスの撲滅、部門間の報告連絡相談などを重視する などなど各部門ごとに目標を具体的に定めます。 そして、部門目標を人事評価に落とし込むことが不可欠です。 よく人事評価といっても、協調性、積極性などばかりで会社の業績に あまり関係なさそうなことをやっているケースが多いのですが、そもそも 評価の目的は業績向上だったのではないでしょうか? だから人事評価も会社方針や部門目標と連動しないと会社の業績は 上がりません。 次回は「会社方針や部門目標を人事評価に落とし込む」 をお送りします。 ー編集後記ー 最近、能力主義だ、成果主義だと言いながらも子供がいる社員には 特別にうまい具合に給与を少し高く出す方法はないか? とおっしゃる社長様がふえてきたようです。 失われた10年のあいだに、業績があまり良くないため昇給ができなかった ので給与水準が全体的に低くなり、子供が二人以上いる社員になると充分 な生活水準を送れる給与が出せていないのが原因かなと想像しています。 子供がいる人にだけ特別多く給与を出す能力主義なんていうのはあるわけ ないのですが、仮に家族手当を多くしたら、子供がいない人が不満を 持ったり、やる気なくすだけで堂々巡りです。 そうなると、結局戦略をきちんと練り、社員のやる気を高めて利益性を 良くし、昇給が充分できる会社にするしかないのではないでしょうか? ================================================================== 発行元 : 並木労務経営事務所　http://homepage2.nifty.com/803/ お問い合わせ : E-mail: fwpe2780@mb.infoweb.ne.jp 発行協力 : 「まぐまぐ」 http://www.mag2.com/ メルマガ登録と解除: http://www.mag2.com/m/0000137325.htm 発行者Webサイト: http://homepage2.nifty.com/803/merumaga.html