処遇制度　４

処遇制度　４

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2006-05-29

☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 超・成果主義「ハイブリッド型人事制度」を作る！　　vol.２２ ☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 【世の成果主義批判を排す！！！】 　企業業績に結びつく人事制度を構築するため「ハイブリッド型人事制度」を 提唱しています。 湯浅経営センター：湯浅哲彦 blackbox@silver.ocn.ne.jp http://www.yuasa-keiei-center.com/ ▼ブログ「経営コンサルタントのハイブリッド日記」はこちら▼ http://blog.livedoor.jp/yuasa5717/ ***************************************************************** □今回のテーマ　：　処遇制度　４ 　みなさん、こんにちは。湯浅です。 　５月も終わろうとしているのに、今年は天候に恵まれず五月晴れの日が少な かったように思います。気象庁によると、日照時間は例年に比べてかなり短か かったようです。 　すぐに梅雨入りってことはないでしょうが、ジメジメした気分を振り払うよ うに頑張っていきましょう。 　今日も前回に続いて処遇制度について説明します。 　人事制度ペンタゴン（年功、仕事、能力、行動、成果）をどのように処遇制 度へ反映させるかについて説明します。 ４．行　動（コンピテンシー） 　成果を上げるためには何らかの行動をしなければなりません。 　そして、その行動は成果に結びつくものでなければなりません。また、成果 に結びつかない行動は意味がありません。 　成果に結びつく行動は従業員一人一人が行うものですが、従業員に求める成 果は会社の成果・部門の成果からブレークダウンしたものですから、従業員一 人一人の成果は会社・部門・従業員本人が関わって設定するものです。 　寄ってたかって設定した成果を達成するための行動も、会社・部門・従業員 本人が額を寄せ合って決めるのは至極当然のことでしょう。 　このメルマガのvol.５で行動（コンピテンシー）について書きました。 　その中で「守・破・離」について説明し、行動（コンピテンシー）は「守」 の段階で活用するものとしました。 　成果を上げるための行動として、必ず守らなければならない行動と絶対にし てはいけない行動を規定する必要があります。 　部門ごと職種ごとにコンピテンシーディクショナリーを作り、その遵守度合 いをチェックし、処遇に反映させることになります。 　コンピテンシーに関する本はたくさん出版されていますが、難しく考えなく てもＯＫです。 　何度も書きますが、成果を上げるメカニズムは次の通りです。 　　　能　力　→　行　動　→　成　果 　行動を能力と成果を結びつけるものと考えます。 　能力向上の方法は次の通りです。 　　知　識　→　Off the Job Training 技術技能　→　On the Job Training 　　　課題対応能力 →　「仕事－検証」サイクル 　　　対人対応能力　→ 「仕事－検証」サイクル 　知識を習得するためにどのような勉強をしたのか、技術技能を習得するため にどのような訓練を受けたのか、課題対応能力や対人対応能力を身につけるた めにどのように「仕事－検証」サイクルを回したのか。 　中小企業にとっては、これらの行動をきちんとしたかどうかを処遇に反映さ せるという方法が適していると思います。 ５．成　果 　これまでの間違った成果主義は、成果に点数をつけてその点数を処遇に反映 させていました。 　わずかな差でもってムリヤリ処遇に差をつけることを当たり前と考え、これ で従業員のやる気を引き出そうとしました。 　このやり方が全く駄目なのはこの３年間で証明されましたので詳しくは書き ません。 　これからは、成果を創り出していくことが成果主義の本質であることを理解 して下さい。 　成果は数字で表すことができるものとできないものがあります。 　売上高・利益や獲得顧客数等々は数字で表すことができますが、仕事によっ ては成果を数字で表すことができない仕事もあります。 　成果を数字で表すことが難しいのなら無理に数値化する必要はありません。 　無理に数値化することが間違った成果主義に繋がる端緒となります。厳に戒 めて下さい。 　事務職について考えてみましょう。 　よく見かける成果要素としては、伝票の処理スピードやミスの発生度等があ ります。 　もちろん、伝票の処理スピードは遅いより速いほうがいいでしょうし、ミス をしないのはいいに決まっています。 　しかし、これらを成果として設定して目標にするのはどうでしょうか？ 　本質を外している気がするんですが・・・。 　事務職本来の目標は、ラインで働く人が気持ちよく働けるように気配り・心 配りをすることでしょう。 　このような目標は数値化することはできません。 　それではどのようにして評価して処遇に反映させるかと言うと、成果に結び つく行動を評価するのです。 　例えば、営業担当者が出かけるときに「いってらっしゃい！」、外出先から 帰ってきたときに「ご苦労さまでした！」と明るく元気に声をかけることは、 成果に繋がる立派な行動です。 　このような行動を評価して下さい。 　成果に繋がる行動を日々取っていたかどうかを見て下さい。 　評価のブレは人事考課者訓練を重ねることに修正していくことが必要ですが、 ここでは詳述しません。 　どのような形にせよ、従業員一人一人の成果・目標をしっかりと押さえるこ とから始まります。 　これが一番のポイントです。 　今回で処遇制度の説明は終了し、次回からは適正配置制度について説明しま す。 ***************************************************************** △人事制度を作りたい方、作り変えたい方！　まず、ご相談下さい。 　ご相談は無料です。 　　blackbox@silver.ocn.ne.jp △ご意見、ご感想、ご質問等をお寄せ下さい。 誌面作りの参考にさせていただきたいと思っています。 　　blackbox@silver.ocn.ne.jp **************************************** 湯浅経営センター 代表：湯浅哲彦 〒584-0073 大阪府富田林市寺池台３－１９－２４ tel：0721-29-9486 fax：0721-29-9486 携帯：090-2285-1006 e-mail：blackbox@silver.ocn.ne.jp URL：http://www.yuasa-keiei-center.com/ ****************************************