企業がワークライフバランスに取り組むには

企業がワークライフバランスに取り組むには

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2011-01-27

━━☆━━━━━━━━━ 企業がワークライフバランスに取り組むには ━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　業務の適切な配分 ┏┏ 　　　◇　制度を利用しやすくする　 ┏┏ 　　　◇　制度利用者の人事処遇　　　 　　 　　 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　業務の適切な配分 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 内閣府・仕事と生活の調和に関する専門委員会によれば、出産した社員が退職するよりも休業 取得などで仕事を継続するほうがコストはかからないと試算されています。 育児休暇取得などによって社員が一定期間不在になる場合、そのまま代替要員を補充できれば 円滑に引き継ぎもできますが、タイミングや業務内容、休業期間などはまちまちで、迅速に代 替要員の確保ができないまま、職場の人員で業務分担していくことが多いのではないでしょう か。 業務に支障をきたさないようにする為には業務分担の工夫が求められます。業務内容や、求め られる遂行能力の基準があいまいであったりするときにはなおさらです。 少人数の職場などでは1人の社員の不在に占めるウエイトが大きく、簡単には対応できないこ とも多いのですが、業務分担の工夫が結果として職場のコミュニケーションを円滑にしたり、 互いの仕事についての理解を進めることにもなります。日ごろから各自が担当している職務に ついて情報の共有化を行っておくと、一部の社員の不在に対応することも容易になります。 また、一時的に効率が多少低下することがあっても、制度利用者よりも経験の浅い社員に業務 を配分することで育成が図られたり、キャリアステップに繋がる場合があります。 職場の状況や業務の内容を検討しながら配分を工夫しましょう。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　 　　　　制度を利用しやすくする =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 育児休業を取りたい、介護のために急に休業が必要になった、というときまず社員は上司に相 談すると思います。ここでの対応は重要です。まず上司は制度の内容・意義を正しく理解して おかねばなりません。共働きが一般的になり、育児をするパパももイクメンと呼ばれて久しい。 兄弟の少ない世代が多くなり、親の介護責任を担う分担度は高くなっている。このような社会 変化を踏まえれば、仕事と家庭生活の両立は多くの労働者が共通に直面する問題である、との 認識は必要です。今後は職業生活のどこかで休業したり働き方を変えたりしながら、なおかつ キャリア形成できるような職場環境への取組みが求めらていくでしょう。 次に、育児休業や介護休業の制度利用者の状況について、周囲の社員の理解を求めることにな ります。他のメンバーにとっても他人事とはいえない事情での制度利用は一定の理解を得られ ることが多いものです。理解することにより仕事をカバーすることの必要性や仕事の見通しな どの情報を共有し効果的な対応が可能となるとも言えます。 実際、仕事の進め方について職場内で見直すきっかけになった、両立支援に対する理解が深ま った、仕事を引き継いだ人の能力が高まった、など制度利用が職場に一定のプラス効果をもた らしたという調査結果（内閣府「管理職を対象とした両立支援に関する意識調査」）もありま す。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　制度利用者の人事処遇 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= まず、休業取得者が不利益な取り扱いを受けることが無いかというのが制度設計のポイントと なります。 一旦は組織内のメーンストリームから逸脱したとしても、最近は復帰後の貢献によって取り戻 すことができる制度が運用されている企業も多いようです。 しかし逆に制度利用者を優遇しすぎると、制度を利用していない社員の不満につながりかねま せん。つまり長期の休業をした社員が休業していない社員と同様に、自動的に昇格したりする ような仕組みになっている場合、制度利用を快く受け入れられない感情が周囲の社員に生じて しまうわけです。 バランスを考慮した納得のいくルール作りを。 また、昇給の考え方ですが、自動的な昇給は休業を取得しても適用し、評価に基づく昇給は評 価があれば昇給、無ければ昇給しないという考え方で整理が付くと思われます。 評価は、何を評価の対象とするかという評価内容と、評価の対象期間に休業期間がどのくらい 含まれるかという２つのポイントからみればよいでしょう。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/