労働契約法講座(3)～労働契約法制定の背景(2)

労働契約法講座(3)～労働契約法制定の背景(2)

atc-37348

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2008-02-05

◆判例法理を法文化した 労働契約法の多くは、これまで裁判で積み重ねられてきた判例を法文化したものです。 この点は、今回日の目を見た分だけでなく、元々の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告もそうでした。 （研究会報告では、判例に加えて、解雇の金銭解決制度など、新しい制度もいくつか提案されていますが） これはどういうことか？ ◆雇用については判例が大きな役割を果たしてきた 前回書いた通り、労働契約に関する基本的ルールを定めた法律はありませんでした。 そのため、雇用の現場でトラブルが起こったときや判断に迷うようなときは、判例が中心的な役割を果たしていたのです。 しかし、判例を判断基準の中心にもってくる方法には、限界があります。 というのも、「判例によるルールは個別の事案に対する解決の積み重ね」であるためです。 そのため、どうしても予測可能性が低くなってしまいます。 「Ａ」という事例にあてはまることが、「Ｂ」という事例にあてはまるとは限りません。 もっと汎用的な基本ルールが必要になるのです。 ◆判例法理が中心ということは… 以前、研究会報告の項目を一通りご紹介しました。 今回、労働契約法として日の目を見たのは、その中のごく一部です。 それでは、法制化されなかった部分は無視していいのでしょうか？ そう判断するのは危険です。 繰り返しになりますが、法文化されなかった部分の多くは、判例として確立されたものです。 したがって、労働契約をめぐって何か問題がおこった場合、研究会報告で取り上げられた考え方が、裁判などで参照される可能性は小さくないのです。 その意味では、研究会報告は、労働契約をめぐる判例や有力な学説を整理し、提示したものとも言えます。 つまり、人を雇うことに関する、さまざまなことがらを判断する際の、有力な基準になり得るのです。 社労士事務所ＨＲＭオフィスホームページ http://www.hrm-solution.jp/index.htm ブログ「HRMオフィス人事部サポートセンター」 http://www.hrm-consul.com/ セミナー「労働契約法と雇用ルールの実務ポイント」のご案内http://www.hrm-solution.jp/seminar_080318.htm