労使間の誓約書について

こんにちは

お立場が判らないので、労働者側との前提で回答します。

> ・万一自己都合により退職する場合は事前にその旨を通知し所定の引継を完全に履行すること

あまり問題ないと思いますよ。
公序良俗に反した解釈や契約は結んでも無効ですから。

「完全に履行」は強い言葉ですが、引き継ぎの履行よりも、憲法で保障された労働者の権利や職業選択の権利が優先します。　社会通念として１カ月の事前通知があれば、その中で引き継ぎの予定を組むのは会社の責任ですから、それを越えるような引き継ぎの強制は出来ません。


> 万一これらに違反若しくは相違のあった場合には、いかなる処分をなされてもなんら異議申立ての無いことは勿論、貴社に迷惑又は損害を与えた時は貴社に損害賠償請求を受けても異議ありません。

これも同様です。社会通念の反した基準で違反と言えば、無効ですから　最悪　民事裁判になれば会社が勝てないでしょう。　労使間の裁判は非対称で、会社側に説明責任があり、労働者側は誓約書があっても誤解や強制（断ると不利になると思った）と言えば、殆ど認められてしまいます。

但し、解釈が不明確とか、判りにくい点を、具体的に確認することは良いことですから、会社側に説明を求めた方が良いでしょう。


もし総務の立場でしたら、社会通念に反した解釈は出来ないからそのような意図で定めているなら無理がある点は経営側に理解してもらった方が良いでしょうね。
同様に、労働者側は不安になりますので、解釈や具体例については説明した方が良いでしょう。

社長様も、今回の誓約書にはかなりの「想い」があるようですね。

誓約書の内容としては、既に回答るように法的には問題ないと思います。あとは、社員感情をどうするかという点だけでしょうね。客観的に見れば、かなり会社側を有利にしすぎのような感じを受けますが、これまでの会社様での事象などにあると思いますので、社内で検討されることですね。

あと、Pマークでは、従業者（派遣社員なども含む）を対象とすると思いますが、派遣社員の方からも同誓約書を個別に取得されるのでしょうか？
派遣社員については、派遣会社との間にて、派遣労働者に遵守させることを明記した内容を締結されるべきですね。このままの内容だと、派遣社員と御社との２重雇用ととられる恐れが大きいですから。

外資社員さま

丁寧なご回答ありがとうございました。

私の立場としては、総務にも多少関わっているのですが、（本業は経理なのですが・・）今回の件に関しては事前に文面などの確認が無く唐突に社長から全員に誓約書が配布されたので、総務という立場でもありますが、他の労働者と同様に文面を読んで困惑してしまった、といった感じです。
そのため、私自身、これはちょっと強引なのでは？と納得できないまま、でも、労働者から受けた質問には会社側の立場から回答しなければいけないという結果になってしまい困っていました。

頂いた回答を元に、経営側には社会通念に反した解釈は出来ない旨を、労働者側にはこの文面自体には法令や社会通念以上の強制力が無い旨をそれぞれ説明しようと思います。

本当にありがとうございました。

saakiさま

Pマーク取得という前提まで考慮したご丁寧な回答ありがとうございました。

ご指摘のとおり、多くの社員からこの誓約書に納得できないという意見が寄せられており、社員感情をどうするかという点が今後の課題となりそうですので、頂いた回答を元に、まず社員には法的には問題がない点を説明し、経営側には文面の解釈を求め、側双方交えての検討の場を設けようと思います。

また、弊社では現在派遣社員はおりませんんおでその点は大丈夫かと思いますが、今後派遣労働者の採用がないとも限りませんので、頂いたアドバイスは念頭に置くようにいたします。

本当にありがとうございました。

こんばんば

他の方が触れられていらっしゃらないので追加させていただきます。

通常多くの企業様では、就業規則に退職願いは１か月前に申し出る事と記載されておりますが、


民法の規定（627条１項）により、

退職届の提出後、または従業員から退職の意思表示があった日の翌日から起算して2週間が経過すれば退職の効力は発生するとされております。

よって、本来は従業員が退職届を提出して２週間後には、民法の規定により退職扱いとなります。
※本人がすぐに辞めたい場合

民法＞就業規則ですので

仮に就業規則に１カ月前と定めても、民法の規定を知っている方がいる場合には通用しない事もあります。

さらに、１カ月前を従業員が守ったとしても、退職届を提出後１ヶ月間有給を消化して一切出勤をしないで、引き継ぎもしないという事例も多々見受けられます。

このような場合では会社に恨みをもって退職される方に多い事例となっております。

従って、従業員側にたつのか、それとも企業側にたつのか、

その立場により、就業規則のとらえ方及び作成方法等が異なってきます。