酒気帯び出勤者の年休請求

こんにちは。

御社の規定にもよるかと思います。
規定の中に、出勤停止に関する条項はありませんか？
「○○の場合は出勤停止として、賃金は支給しない」というようなものです。
それに該当すれば、出勤停止を命じて賃金を支給しない、ということも出来るでしょう。

しかし、譴責(始末書をとって戒める、など)⇒減給⇒出勤停止というように段階があるのが一般的で、「再三の注意にも関わらず業務に支障のある行為を繰り返した場合」に、⇒の方向へ処分がどんどん厳しくなっていきます。
（最終的に懲戒解雇、という具合です）


ですので、規定に従っていれば、出勤停止等によって年休の取得をさせないことも可能かと思いますが、予め規定されていない場合や上記のように、「まずは譴責」というような規定の場合は、酒気帯び出勤に対するペナルティとして「年休を取得させない」というのは難しいかと考えますが。


ご参考になれば幸いです。

よよぎさん　こんにちは

しまか さんご意見にもありますが、基本は貴社の就業規則での設定が一番なんですが、ご発言にもあります貴社の就業規則、シフト制勤務管理をどのように為さるかでしょう。
お客様応対が長時間、深夜に及ぶ場合には、翌日勤務休日か、もしくは飲食によるアルコール類の禁止等の処置等も求めておけば、その行為により出勤停止あるいは処罰等の策定も可能となります。
貴社の就業規則の細部にチェックを行うことでしょう。

運送業、医療機関等でも同様の基準を設けています。

当社は①です。
欠勤控除はしませんが、事後の有給申請は認めません。
以前同様の従業員がおり制裁対象としました。
（服務規程違反として、初回なら訓戒、２度目なら減給、
最終は解雇）

業務に支障は生じなくても予定されていたシフトを変更させ、職場環境を乱す行為、お客様との対話上も不衛生となることで、御社の判断は正しいです。

自ら就業不可の状態で出社したのにもかかわらず、
有給申請する行為自体が良識を疑う行為となりますので、
賞与、昇給へ反映させます。

今後は、このような責任感なく権利ばかり主張する従業員と、品行方正な従業員への扱いを明確化する規定を設けたほうがよいと存じます。

頑張ってください。