退職金についての質問です

勤続年数と金額の設定については、法律の縛りはなく、
その意味では退職金規定の作成は、自由です。

ただし、いったん決めてしまうと、以後はそれに縛られますので、決定には慎重さが必要です。




支払い金額を大きく設定すると、準備金も大きく設定しないといけないし、一度規程で定めると今度はそれが縛りとなって経営を苦しめます。

かといって支払い金額の設定を小さくすると、なんのための退職金制度かわからなくなる。


そこで出てくるのが、たとえば世間相場の統計数字であり、生命保険会社の試算というわけです。


でも一番大事なのは、当社は退職金をどのように位置づけるかという経営哲学です。

当社における退職金の意味。それは、
給料の後払いなのか、老後の面倒を見たいのか、長い間ありがとうというあいさつがわりなのか。かっこ付けなのか、これらの要素の多い少ないによって、あるいはほかの要素のあるなし、大きい小さいによって、金額のイメージもかわってきます。（今、私がここであげたのは思いつくままの例示に過ぎません。）

また、給付金額を保証する方式にするのか、逆に積み立て金額を保証する方式にするのか。

在籍の年功をどう評価するのか、しないのか、
役職はポイント制にして数値に反映させるのか、させないのか、

積み立てる金は現金なのか、養老保険なのか、共済を使うのか、
などなど

考えること、決めることはいろいろあり、それらの縛りから最終的に規程の中身の数字の縛りが決まってきます。



要するに退職金制度のフレームを作るのが先であり、
規程の形に落とし込むのは最後ということになります。

退職金制度の形が決まらないと、退職金規程の形は決まりません。
退職金制度の形を決めるためには、経営者の経営哲学の確認が必要になります。

それとその哲学を実現させるだけの資力が会社にあるのかどうか、将来展望としてはどうか、ということも検討しなければなりません。



あと蛇足ですが、古い資料はあまり役に立ちません。

金利が高かった時代は、積み立て金額が小さくても支払額が大きくなったものですが、低金利時代の今ではそれが期待できないからです。

昔の制度の給付額を見て、うちの会社もこのくらいは支払いたいよね、なんていう考えで額を設定すると、地獄を見ることになりますのでお気をつけください。

あと適格年金も廃止が決まってますので活用できません。

簡単に言うと以下の視点からの疑問を明解にする規程ができるように会社が決めればよいと思います。

１、定期採用で定年になったら、いくら払う予定か？
２、どの仕組みを使うのか？
⇒生命保険、共済、中退共、積立定期、他
３、定額性かポイント性か（勤続功労の加味）
４、直接本人に支払うか、一旦会社に入るようにするか
５、自己都合退社と会社都合退社の差をどうするか
などなどです。