時給制のフレックスタイム制について

> 始業、終業の時刻は労働者の判断に委ねた上で、
> 精算期間に実際に勤務した時間が、
> 元々所定労働時間よりも短かった場合に、
> 不足時間を翌月に繰り越さず、
> 働いた時間分の時給だけを支払うというやり方はフレックスタイム制として認められるのでしょうか？
>
> 例）
> 精算期間・１週間
> 精算期間の所定労働時間・４０時間
> 時給・１０００円
>
> 日・休
> 月・１０時間
> 火・１０時間
> 水・１０時間
> 木・休
> 金・休
> 土・休
>
> この場合の精算期間の賃金は、１０００＊３０＝３００００円
> これでよろしいのでしょうか？



フレックスタイムは、労働時間の規制です。

それに対して、いかに賃金を支払うかは、別問題です。時給制、日給制、週給制、月給制、いずれの制度を取ろうと、法が問題とするのは、法定労働時間を超過した部分の扱いのみです。不足分を控除するのは、労働契約（就業規則）の問題にすぎません。

労働時間をフレックス、それに対する給与支払いを時給制にしても特段問題はありません。

返信ありがとうございます。

>
> フレックスタイムは、労働時間の規制です。
>
> それに対して、いかに賃金を支払うかは、別問題です。時給制、日給制、週給制、月給制、いずれの制度を取ろうと、法が問題とするのは、法定労働時間を超過した部分の扱いのみです。不足分を控除するのは、労働契約（就業規則）の問題にすぎません。
>
> 労働時間をフレックス、それに対する給与支払いを時給制にしても特段問題はありません。

質問の仕方が良くなかったようですみません。

パートタイマーのフレックスタイム制で、
始業終業の時刻を労働者の判断に委ね、
精算期間における賃金の支払を、
実労働時間が所定労働時間より短かった場合でも、
実労働時間分のみとすることは問題ないのでしょうか？

月給制でフレックスタイム制を実施した場合に、所定労働時間に対して実際の労働時間が少なかった場合に、不足分を次の精算期間に回して、賃金は所定労働時間分を支払うという話を聞きましたので。

> 返信ありがとうございます。
>
> 質問の仕方が良くなかったようですみません。
>
> パートタイマーのフレックスタイム制で、
> 始業終業の時刻を労働者の判断に委ね、
> 精算期間における賃金の支払を、
> 実労働時間が所定労働時間より短かった場合でも、
> 実労働時間分のみとすることは問題ないのでしょうか？
>
> 月給制でフレックスタイム制を実施した場合に、所定労働時間に対して実際の労働時間が少なかった場合に、不足分を次の精算期間に回して、賃金は所定労働時間分を支払うという話を聞きましたので。


ご質問の趣旨は当初からおさえてます。

不足分を控除する、という考え方は月給制（時給制以外）からきています。時給制なら不足分控除しようがありません。実時間での支給となります。

もちろん実時間分支給したうえで、月間所定労働時数の不足を次期に要求するのはかまいません（ただしその月の労働時間の総枠を超えると、時間外割増手当が発生します）。

それとも、時給制なのに、月間１６０時間相当の支払いを保証しているのでしょうか？それは月給制でしょう。それとも、時給制においてなんらかの特約を設けているのでしょうか？ご質問からは読めません。

ご回答ありがとうございます。

> もちろん実時間分支給したうえで、月間所定労働時数の不足を次期に要求するのはかまいません（ただしその月の労働時間の総枠を超えると、時間外割増手当が発生します）。
>

精算期間の所定労働時間に対する不足分について、次期に要求するための要件として毎月所定労働時間分の賃金を保証する必要はないということですね。

フレックスタイム制の主旨としては、（所定労働時間を超えるかどうかも含め）始業終業の時間の判断を労働者に委ねた上で、実際に労働した時間分の賃金を支払うというのが基本であり、各期に所定労働時間分の賃金を保証するやり方は毎月の収入を安定させるために賃金の一部を前払しているという理解でよろしいでしょうか？

ただ、そこで気になるのは、フレックスタイム制における所定労働時間の意味です。
賃金とも連動せず、貸し時間の有無に関わりなく法定労働時間は各期ごとに決まっているのであれば、精算期間における所定労働時間を決める意味が無いように思えます。
単なる目安ということなのでしょうか？

元　監督署職員です。

１週間単位での清算という例ですが、
この場合、木金土日が休日となっているので
一般的に定める場合、この週の労働時間は
８時間×３日間＝２４時間とするのが本来でしょう。
そのため、超過した６時間分を時間外として
支払うべきではないでしょうか。

単に毎週３日しか労働日がないのであれば、
８時間超過に対する時間外手当を支払わないという
脱法行為としか受け止められないのですが。
本来のフレックスタイム制の趣旨とは異なるようであり
１週間の非定型変形時間制に近いニュアンスのようです。

時間外手当を翌月繰り越しにするということは許されません。
貸し借りという思想はないわけですから。
ただし、不足時か労働時間分を差し引かず、
翌月の超過した分に充当することは制度を設ければ可能です。
その場合でも、割増賃金分の支払いは免れません。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

> 元　監督署職員です。
>
> １週間単位での清算という例ですが、
> この場合、木金土日が休日となっているので
> 一般的に定める場合、この週の労働時間は
> ８時間×３日間＝２４時間とするのが本来でしょう。
> そのため、超過した６時間分を時間外として
> 支払うべきではないでしょうか。
>
> 単に毎週３日しか労働日がないのであれば、
> ８時間超過に対する時間外手当を支払わないという
> 脱法行為としか受け止められないのですが。
> 本来のフレックスタイム制の趣旨とは異なるようであり
> １週間の非定型変形時間制に近いニュアンスのようです。
>
> 時間外手当を翌月繰り越しにするということは許されません。
> 貸し借りという思想はないわけですから。
> ただし、不足時か労働時間分を差し引かず、
> 翌月の超過した分に充当することは制度を設ければ可能です。
> その場合でも、割増賃金分の支払いは免れません。
>
>
> ※経歴等は作成しているブログで確認ください
> 　http://acchandd.blog.bbiq.jp
事例は、始業終業の時刻を労働者に委ねた結果、たまたまそういう勤務になったという前提です。

私が尋ねたかったのは、フレックスタイム制に掛かる賃金支払のあり方についてです。

あなたが示された例では、フレックスタイム制とは言えないと思いますが、私が提示した事例は、それとは前提が異なります。

フレックスタイム制における精算期間の所定労働時間の意味についてはどうお考えですか？
立法主旨がどこにあるのかという議論になりますが。