有給休暇について

労働基準監督署に相談されるのが一番でしょうが、予備知識として申し上げます。

＞有給は１日も取れないままながれてしまうこと
労働基準法第３９条第4項で有休取得時季の変更権を使用者に認めてはいますが、これさえ「日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手不足であること」だけでは認められません。
ましてや、有休を取らせないというのであれば明らかに違法です。
なお、有休の買取は禁止されていますが、消滅する有休を買い取ることは禁止されていません。消滅する有休とは、付与されて2年経過時に残っている有休、あるいは退職時に残っている有休です。もっとも買い取ることを前提に有休を取らせないのであれば違法です。

>突然の休日出勤で代休処理されるが清算は退職時にする
労働基準法第２４条に「賃金全額払い」の原則があります。これは、勝手に天引きをしてはダメという意味と、賃金計算期間（通常は1ヶ月間）内の労働について保留せず全ての賃金を支払いなさいという意味です。ですから、休日出勤したのであれば、その賃金計算期間内の賃金として支払わなければなりません。したがって、退職時に処理するというのは賃金の支払いを保留しているということですから違法です。また、同じ賃金計算期間内に休日出勤と代休があればチャラにしてしまう事業所もありますが、休日出勤が法定労働時間を超えている場合や法定休日の場合は割増分も支払わなければなりません。

なお代休については、誤解されている場合があります。
休日出勤した場合に代わりに与えられる休みを代休と呼んでいますが、もともと代休は付与してもしなくてもよいし、有給（ここでは年次有給休暇のことではなく、給与が出る、あるいは引かれないという意味　以下同じ）でも無給でもかまいません。ただし、就業規則等によります。休日出勤した分の賃金はその賃金計算期間内の賃金として支払うのが原則です。それを、期限のない年次有給休暇のように考え、ストックしておいて取得した日に有給の休みとして処理することがあります。同じ賃金計算期間内であれば割増分を支払えば問題ありませんが、賃金計算期間が異なれば「賃金全額払い」の原則に反します。

> 労働基準監督署に相談されるのが一番でしょうが、予備知識として申し上げます。
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> ＞有給は１日も取れないままながれてしまうこと
> 労働基準法第３９条第4項で有休取得時季の変更権を使用者に認めてはいますが、これさえ「日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手不足であること」だけでは認められません。
> ましてや、有休を取らせないというのであれば明らかに違法です。
> なお、有休の買取は禁止されていますが、消滅する有休を買い取ることは禁止されていません。消滅する有休とは、付与されて2年経過時に残っている有休、あるいは退職時に残っている有休です。もっとも買い取ることを前提に有休を取らせないのであれば違法です。
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> >突然の休日出勤で代休処理されるが清算は退職時にする
> 労働基準法第２４条に「賃金全額払い」の原則があります。これは、勝手に天引きをしてはダメという意味と、賃金計算期間（通常は1ヶ月間）内の労働について保留せず全ての賃金を支払いなさいという意味です。ですから、休日出勤したのであれば、その賃金計算期間内の賃金として支払わなければなりません。したがって、退職時に処理するというのは賃金の支払いを保留しているということですから違法です。また、同じ賃金計算期間内に休日出勤と代休があればチャラにしてしまう事業所もありますが、休日出勤が法定労働時間を超えている場合や法定休日の場合は割増分も支払わなければなりません。
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> なお代休については、誤解されている場合があります。
> 休日出勤した場合に代わりに与えられる休みを代休と呼んでいますが、もともと代休は付与してもしなくてもよいし、有給（ここでは年次有給休暇のことではなく、給与が出る、あるいは引かれないという意味　以下同じ）でも無給でもかまいません。ただし、就業規則等によります。休日出勤した分の賃金はその賃金計算期間内の賃金として支払うのが原則です。それを、期限のない年次有給休暇のように考え、ストックしておいて取得した日に有給の休みとして処理することがあります。同じ賃金計算期間内であれば割増分を支払えば問題ありませんが、賃金計算期間が異なれば「賃金全額払い」の原則に反します。



詳しいご説明ありがとうございました。
彼女たちに早速教えてあげたいと思います。