病気の有期契約者の雇い止めについて

おはようございます。

「原因は、診断書がないので詳細はわかりませんが、労災ではなく、家庭の事情だと【思われます。】」
という、不確実な要素をもって、更新4回で4～5年勤務している方に対して、「うつ病」らしく「欠勤が１週間ほどつづいてい」る状況だけで、雇い止め、という方向にストレートに向かっていく事は果して適切といえるでしょうか。たとえ契約期限が間近であっても、です。

まず、ご存知とは思いますが、「有期労働契約の締結、更新 及び 雇止めに関する基準」を再確認してみる事が必要だと思います。
→厚労省HPより　 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

上記パンフにあるように、社会通念上相当として是認できる合意理的理由がなければ、解雇権濫用法理(労働契約法16条)が類推適用され、雇い止め(更新拒絶)が認められない場合もあります。

契約期限まで時間がないところですが、まず面談・聴取・診断書等々による事実確認をきちんとした上で、
御社就業規則に照らして(休職規定があって適用とならないか等)、該当の方に対して説明ができる、合意が得られる方策を検討する必要があるでしょう。
そうでなければ、このままの状況で雇い止めをした場合、要らぬトラブルを誘発することになるかもしれません。
貴社の労働者に対する姿勢が問われていますし、他の労働者・従業員もそれを見ているでしょう。

とりあえず「事実確認」が第一だと思います。




> 常勤の有期労働契約者で、うつ病になった従業員がいます。
> 現在、欠勤が１週間ほどつづいています。
> 原因は、診断書がないので詳細はわかりませんが、
> 労災ではなく、家庭の事情だと思われます。
>
> ここで質問ですが、この従業員が3月末で更新が切れるので、
> 更新しないつもりですが、労災ではない病気の場合、法律的に問題ありますでしょうか？
> この従業員は1年契約を４回ほど更新しています。各種社会保険にも加入しています。
>
> よろしくお願いいたします。

おはようございます。

詳細はさとばさんが書かれていますので、割愛しますが、
「1年契約を4回ほど更新している」とのことですから、
形式は契約社員とはいえ、実質正社員として扱う必要が
あります。

つまり、一般社員を解雇することと同義としてとらえて
ください。
「期限が来たから更新しません」で終わるとトラブルの
もととなります。

お二方のご意見にもありますが、病気等により疾患社員への対応は、まず、診断書の受け入れ、産業医との問診を図ることが賢明ですね。