従業員採用時の情報開示について

> 近い将来、業態が変更したり勤務地が変更する可能性が高いのですが、どこまで情報開示することが適切かよく分かりません。過去の判例等があれば助かるのですが情報をお持ちの方がいらっしゃれば教えてください。

こんにちは。
ご質問の主旨がよくわからないのですが、労基法１５条で労働条件の明示というものがあり、書面で明示するものと口頭でも可というものがあります。

書面でというものは、
1.労働契約の期間
2.就業場所及び従事すべき業務
3.始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休暇
4.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
5.退職に関する事項

これらのものについては書面で通知する必要があります。

また、業態が変更とありますが、これはどちらかといえば採用段階でこれこれこういった可能性が非常に高いけれど、応募しますかと、この段階で聞く必要があるのではないかと思います。

勤務地の変更は、総合職ならばある程度仕方のないことではありますが、これらも、有る程度面接等の段階で触れられていたのかが必要だと思いますよ。

> > 近い将来、業態が変更したり勤務地が変更する可能性が高いのですが、どこまで情報開示することが適切かよく分かりません。過去の判例等があれば助かるのですが情報をお持ちの方がいらっしゃれば教えてください。
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> こんにちは。
> ご質問の主旨がよくわからないのですが、労基法１５条で労働条件の明示というものがあり、書面で明示するものと口頭でも可というものがあります。
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> 書面でというものは、
> 1.労働契約の期間
> 2.就業場所及び従事すべき業務
> 3.始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休暇
> 4.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
> 5.退職に関する事項
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> これらのものについては書面で通知する必要があります。
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> また、業態が変更とありますが、これはどちらかといえば採用段階でこれこれこういった可能性が非常に高いけれど、応募しますかと、この段階で聞く必要があるのではないかと思います。
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> 勤務地の変更は、総合職ならばある程度仕方のないことではありますが、これらも、有る程度面接等の段階で触れられていたのかが必要だと思いますよ。

言葉足らずで申し訳ございませんでした。
事業縮小や事業所移転が、採用において予見されていない過失と看做される程度を知りたかったのです。
不安定な世の中なので、どこまでを予見できていたかという問題は困難なので、判例等を知りたかったということです。
どうもありがとうございました。