体調不良による休みの取り扱いについて

たいした経験もありませんが、ご参考になればと思い投稿いたします。
弊社の就業規則では有給休暇の取得は2日前までに申し出るとの規則があります。従って当日の有給取得は拒否できることになっています。（もっとも殆ど事後承諾で認めますが）
御社ではどういう規則かが問題になるのでは？
また欠勤扱いとして給与から差し引くのは給与形態にもよりますが、弊社は月給製の場合は欠勤は給与の控除対象にはなりません。日給月給の場合のみ欠勤控除を行います。
御社の精度がどうなっているか分かればもう少しはっきり返答できるのですが！

> たいした経験もありませんが、ご参考になればと思い投稿いたします。
> 弊社の就業規則では有給休暇の取得は2日前までに申し出るとの規則があります。従って当日の有給取得は拒否できることになっています。（もっとも殆ど事後承諾で認めますが）
> 御社ではどういう規則かが問題になるのでは？
> また欠勤扱いとして給与から差し引くのは給与形態にもよりますが、弊社は月給製の場合は欠勤は給与の控除対象にはなりません。日給月給の場合のみ欠勤控除を行います。
> 御社の精度がどうなっているか分かればもう少しはっきり返答できるのですが！

参考になる、丁寧なご返答をありがとうございます。

弊社の制度についてですが、給与形態は年俸制であり、年俸を１２分割した額を月給として支給しています。日給月給制を取っている正規の従業員は存在しないと思います。とは言いつつ、給与事務は社長と業務委託している社労士が一手に行っているので、職種による給与体系の相違点など、こと細かな点については不詳なのですが･･･。
有休の申請については、原則、取得日の２週間前までに申請するようになっています（それ以後でも結果的には認めてはいるのですが）。

有給休暇は事前に申請すれば、とれることになっていますよね。なので、当日になって「今日休みます」と連絡を受けた場合は、会社は時期変更権を使用できない事になります。なので欠勤として扱う事に問題は無いと思います。

が、個人的に･･･体調不良の有給をしょっちゅう取る人がいる、といっても1年間でとれる日数は限られていますし、仮に、休む理由が「体調不良」でなく「親が危篤」（例えが悪くてすみません）等の理由でも欠勤にしてしまうのでしょうか？
あとは会社の裁量だと思いますよ。突然の休みは、欠勤ではなく査定に影響する･･･など。また、2週間前までに申請というのも早すぎるのではないでしょうか。

ちなみに当社では体調不良でも有給を認めています。

総務担当様

参考になるご意見を頂き有難うございます。

突発的な休暇を欠勤扱いにするといっても、理由によっては有休消化を認める方向で進めており、今回の対象となっているのは「体調不良による突発的な休暇」という事になるようです。
ただし、体調不良とはいっても、病気の性質上（例えば他人にうつる危険のある病気とか）休暇が長期にわたるようだと、必要書類（医師の診断書など）が提出されれば、事後申請により有休消化を認めるようです。

有休申請の期限も2週間はやはり早すぎますよね･･･実はこれも懸案事項です。2～3日前だと、業務上、不都合も生じてくるので1週間くらい前までの申請でもいいのでは？と思っています（あくまで個人的な意見ですが＾＾;）。

ちなみに、弊社は創業3年目の若い会社なので、売上を伸ばす事が最優先され、管理面については今後、順々に整えていくという風潮が蔓延しています（なにせ管理部門専業の従業員が私一人ですので、隅々まで管理がゆき届かない、というのも実情なのですが）。

> 突発的な休暇を欠勤扱いにするといっても、理由によっては有休消化を認める方向で進めており、今回の対象となっているのは「体調不良による突発的な休暇」という事になるようです。

気になったのはそこです。
理由によって変化すると、寝坊や風邪だとしても、有給を使用できる理由を言って休む人が出るのでは？？人数が増えるといろんな人が出てきますし。
あまり売上にとらわれていると、不満をもった社員が集団で離職とか・・ちょっと怖いと思います。私自身は経営者でもなんでもないのであくまで個人的意見ですが、総務としてやっていると「社員の不満はたまると怖い」と思う今日この頃です。