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休職期間を延長できるのでしょうか?辞めさせられますか?

著者 マァグカップ さん

最終更新日:2012年04月05日 15:30

適応障害→うつ状態で休職している社員がいます。休職期間満了日(休職期間6ヶ月)を1ヶ月前に通知しました。何の音沙汰もないまま満了日の2日前にFAXにて「休職期間最大限の更新の上、病気完治または再就職先決定が前提」と申し出がありました。満了日に、面談希望があったのですが実際は仕事の都合上満了日2日後に行いました。
本人の希望は、あくまでも復職ですが今のところ症状の回復は、あるようですが完治の見込みは不明です。
このような状況で休職期間を延長(すでに過ぎていますが)が可能ですか?会社としては、辞めさせたいのですが…

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Re: 休職期間を延長できるのでしょうか?辞めさせられますか?

著者オレンジcubeさん

2012年04月06日 08:40

> 適応障害→うつ状態で休職している社員がいます。休職期間満了日(休職期間6ヶ月)を1ヶ月前に通知しました。何の音沙汰もないまま満了日の2日前にFAXにて「休職期間最大限の更新の上、病気完治または再就職先決定が前提」と申し出がありました。満了日に、面談希望があったのですが実際は仕事の都合上満了日2日後に行いました。
> 本人の希望は、あくまでも復職ですが今のところ症状の回復は、あるようですが完治の見込みは不明です。
> このような状況で休職期間を延長(すでに過ぎていますが)が可能ですか?会社としては、辞めさせたいのですが…

こんにちは。

よく分からないのですが、御社の休職期間は最大6ヶ月ではなく、更新する制度があるのでしょうか。更新するためには何かルールがあるのでしょうか。その更新のルールにその方はあてはならないのでしょうか。

休職期間は、特に法律というよりも会社ごとに定めて運用しているものです。
御社の就業規則等で休職期間の定めがあると思いますが、就業規則で定められた日数で、原則対応すべきものと思います。

一度例外を作ってしまうと、後々影響する事になってしまいますよ。

Re: 休職期間を延長できるのでしょうか?辞めさせられますか?

著者マァグカップさん

2012年04月09日 16:34

> > 適応障害→うつ状態で休職している社員がいます。休職期間満了日(休職期間6ヶ月)を1ヶ月前に通知しました。何の音沙汰もないまま満了日の2日前にFAXにて「休職期間最大限の更新の上、病気完治または再就職先決定が前提」と申し出がありました。満了日に、面談希望があったのですが実際は仕事の都合上満了日2日後に行いました。
> > 本人の希望は、あくまでも復職ですが今のところ症状の回復は、あるようですが完治の見込みは不明です。
> > このような状況で休職期間を延長(すでに過ぎていますが)が可能ですか?会社としては、辞めさせたいのですが…
>
> こんにちは。
>
> よく分からないのですが、御社の休職期間は最大6ヶ月ではなく、更新する制度があるのでしょうか。更新するためには何かルールがあるのでしょうか。その更新のルールにその方はあてはならないのでしょうか。
>
> 休職期間は、特に法律というよりも会社ごとに定めて運用しているものです。
> 御社の就業規則等で休職期間の定めがあると思いますが、就業規則で定められた日数で、原則対応すべきものと思います。
>
> 一度例外を作ってしまうと、後々影響する事になってしまいますよ。


>ご回答、ありがとうございました。

あくまでも休職期間の延長は、完治する見込みのある者を対象としているので、この社員の場合はあてはまってはいません。
仕事上、長期間休まれても困るので他の人を補充して部署を変えたところ「パワハラ」といってきたり、監督署に直接申し立てをしたりとかなりやっかいな部分があるのです。
会社側としてそのことを不当に行っていないのが事実なのですが…。休職期間を延長ののち復職できるとは思えないのですが、本人の意向で延長して会社側として最大限配慮をした
形をとろうかと思うのです。
他に良い方法があるのでしょうか。

Re: 休職期間を延長できるのでしょうか?辞めさせられますか?

著者まゆりさん

2012年04月09日 17:28

こんにちは。

そういう方であるのなら、既存のルールを曲げるべきではないと思います。
一度ルールを曲げた事例を作ってしまうと、その後も「あの人の時はこうだったのに」という不平不満の元になりますし、今回の方についても「まだ完治していない。一度延長を認めたのだから、もう一度延長してほしい」などと申し出てくる可能性が否めません。

それでも延長されるご意向であるなら、口約束ではなく、文書できちんとその後の対応を取り交わしておいたほうがよいと思います。
・延長を認める期間はいつまでか
休職期間中の処遇(有給か無給か、健康保険年金保険料の本人負担分をいつまでにどうやって納めてもらうのか、期日を守らなかった時はどうするのかなど)
・再延長の可否(認めるなら何回までか、期間はいつまでかなど)
・延長後の休職期間を満了した時の取り扱い
復職の条件
などです。
それらの条件を了解の上で休職期間を延長した証として、ご本人の自筆で記名捺印してもらい、会社と本人がそれぞれ1部ずつ保管したほうがいいです。
ご本人が提示した条件を拒む場合や、文書で残すことを拒む場合は、延長は認めないほうがいいでしょう。

ちなみに私の勤め先は休職の延長制度は設けていません。
また、休職する時に処遇や期間満了時の取り扱いについての文書を交わします。
その中には「休職期間を満了しても復職できる状態にない時は、満了の日をもって、自己都合退職となること」もきちんと明記されていますので、揉めたことはありません。

復職の条件は「休職以前と同様の勤務が可能であること」です。
単に就労可能と書かれた診断書だけでは許可しません。
復職の可否は、主治医の方に「復職チェックリスト(※独自様式です)」を記入してもらい、その内容を踏まえて会社が決定しています。
例えば、短時間勤務であれば復職できるのならば、短時間勤務が必要な期間はどのくらいか。
その人が会社にとってどの程度重要な人材かにもよりますが、私の勤め先のような地方の中小企業では、せいぜい3ヶ月が限界です。
恒常的な短時間勤務が必要ならば「休職以前と同様の勤務が不可能である」ということで復職は許可しません。
ご本人にとっては厳しい措置のようですが、1人に温情を掛けることで他の社員に過大な負担がかかり、会社がおかしくなってしまっては本末転倒ですから、そうならないための予防策が必要です。

蛇足ですが、復職の条件として「完治の見込みがある」という判断基準はとても曖昧ですので、この機会に規程の見直しをお勧めします。
と、いいますのは、例えば月1~2回の受診で通常勤務が可能な慢性疾患を抱えた方がいらした場合はどうするのか?怪我で障害が残った場合はどうするのか?という疑問が残るからです。
慢性疾患は、治療によって現状維持あるいは快方に向かうことはあっても、完治はしません。
障害も同様です。
しかし、中には快方に向かうことによって休職以前と同様に勤務できる状態になる方もいらっしゃいます。
こういう場合にも復職を認めないならば、ご本人は「休職以前と同様に働けるのに辞めさせられた」という印象を抱くでしょう。
かといって、この方の復職を認めると、慢性疾患や障害は完治しないわけですから「完治の見込みがある」という判断基準に反することになります。

ご参考になる点があれば幸いです。

Re: 休職期間を延長できるのでしょうか?辞めさせられますか?

著者マァグカップさん

2012年04月11日 10:32

> こんにちは。
>
> そういう方であるのなら、既存のルールを曲げるべきではないと思います。
> 一度ルールを曲げた事例を作ってしまうと、その後も「あの人の時はこうだったのに」という不平不満の元になりますし、今回の方についても「まだ完治していない。一度延長を認めたのだから、もう一度延長してほしい」などと申し出てくる可能性が否めません。
>
> それでも延長されるご意向であるなら、口約束ではなく、文書できちんとその後の対応を取り交わしておいたほうがよいと思います。
> ・延長を認める期間はいつまでか
> ・休職期間中の処遇(有給か無給か、健康保険年金保険料の本人負担分をいつまでにどうやって納めてもらうのか、期日を守らなかった時はどうするのかなど)
> ・再延長の可否(認めるなら何回までか、期間はいつまでかなど)
> ・延長後の休職期間を満了した時の取り扱い
> ・復職の条件
> などです。
> それらの条件を了解の上で休職期間を延長した証として、ご本人の自筆で記名捺印してもらい、会社と本人がそれぞれ1部ずつ保管したほうがいいです。
> ご本人が提示した条件を拒む場合や、文書で残すことを拒む場合は、延長は認めないほうがいいでしょう。
>
> ちなみに私の勤め先は休職の延長制度は設けていません。
> また、休職する時に処遇や期間満了時の取り扱いについての文書を交わします。
> その中には「休職期間を満了しても復職できる状態にない時は、満了の日をもって、自己都合退職となること」もきちんと明記されていますので、揉めたことはありません。
>
> 復職の条件は「休職以前と同様の勤務が可能であること」です。
> 単に就労可能と書かれた診断書だけでは許可しません。
> 復職の可否は、主治医の方に「復職チェックリスト(※独自様式です)」を記入してもらい、その内容を踏まえて会社が決定しています。
> 例えば、短時間勤務であれば復職できるのならば、短時間勤務が必要な期間はどのくらいか。
> その人が会社にとってどの程度重要な人材かにもよりますが、私の勤め先のような地方の中小企業では、せいぜい3ヶ月が限界です。
> 恒常的な短時間勤務が必要ならば「休職以前と同様の勤務が不可能である」ということで復職は許可しません。
> ご本人にとっては厳しい措置のようですが、1人に温情を掛けることで他の社員に過大な負担がかかり、会社がおかしくなってしまっては本末転倒ですから、そうならないための予防策が必要です。
>
> 蛇足ですが、復職の条件として「完治の見込みがある」という判断基準はとても曖昧ですので、この機会に規程の見直しをお勧めします。
> と、いいますのは、例えば月1~2回の受診で通常勤務が可能な慢性疾患を抱えた方がいらした場合はどうするのか?怪我で障害が残った場合はどうするのか?という疑問が残るからです。
> 慢性疾患は、治療によって現状維持あるいは快方に向かうことはあっても、完治はしません。
> 障害も同様です。
> しかし、中には快方に向かうことによって休職以前と同様に勤務できる状態になる方もいらっしゃいます。
> こういう場合にも復職を認めないならば、ご本人は「休職以前と同様に働けるのに辞めさせられた」という印象を抱くでしょう。
> かといって、この方の復職を認めると、慢性疾患や障害は完治しないわけですから「完治の見込みがある」という判断基準に反することになります。
>
> ご参考になる点があれば幸いです。

>ご回答ありがとうございました。

>会社の復職の条件として「休職以前の職務に復帰させること。ただし、やむを得ない事業のある場合は、異なる職務に配置することがある」とやはり、明確な判断材料ありません。チェックリストは、産業医にも相談して作成するようにしたいと思います。文章とともに署名・捺印をして残すようにします。
>このように休職をする人もいませんでしたので、前例がなかった為にそれに即した就業規則でないことがわかり今後、規則の見直し必要ということがわかりました。

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