懲戒解雇処分の相当性

akamooさん　　こんにちは

社員従業員への解雇処分行動をとるには最大限の手順を踏む必要があります

昨今、企業内も業務を行う上にＰＣ等でその進捗、命令等を行うことが責務と為しています。
ただ、その業務を行うことには、企業としての守秘、行動の確実性が求められます。
ご質問のＩＤ、ＩＰアドレス等も時間設定での変更等を求めることも必要と思います。
お話の経緯から拝見しますと、改ざん、削除行為が認められているようですが、その行為を行った際、会社としての行為に対する改善命令、あるいは文書での解雇権行使等の命令文書等が実行の都度残されている等証明することが必要となります。
また、命令を課したにも関わらず改善が認められないとすれば、社内監査委員会、懲罰委員会等での解雇権行使も可能でしょう。

一度、専門家社労士等にご相談を、時には不手際等により賠償請求等も起きてしまします。

ご専門家社労士Ｈｐ　類似ご説明がありますので添付しておきます

個別労働関係紛争解決コンサルタントＨｐ
社会保険労務士おくむらおふぃす
特定社会保険労務士　奥村隆信

≪懲戒解雇≫

http://okumura-office.com/page004.html

懲戒解雇にするか、しないかで、苦労した経験があります。
お疲れ様です。
何のアドバイスにもならないかもしれませんが・・・ちょっとだけ。

懲戒解雇って本当にハードルが高いです。

他人の行動予定表を改ざん等したことで、
会社が重大な損害を被ったのなら、
懲戒解雇できるかもしれませんが、
そうでないなら難しいかもしれません。

どうぞ慎重になさって下さい。

akijinさん　　

早速のご教示、ありがとうございます。
データの改ざん・削除は今回初めて発覚しました。
直ちに、自宅待機処分に付し、週明けに処分内容について、懲戒委員会で審議する予定です。

ご指摘のように、初めてということで、反復性を認定できませんので、即解雇処分は難しいかと存じます。

処分の一環として、事務職から現業職への配置転換を考えています。理由は、パソコンの使用が不要な職にしなければ、今後に不安があるからです。
この処分の妥当性はいかがでしょうか。

眠れる羊さんへ

早速のご教示、ありがとうございます。
今回の場合、”会社に多大な損害が生じたか”を考えた場合、直接的な被害は軽微といえます。
しかしながら、データの信頼性、ひいてはシステムの信頼性に与えたダメージは放置できません。

懲戒解雇は難しいなら、事務職から現業職（弊社は製造業です）への配置転換を行いたいと考えております。
配置転換処分の相当性はいかがでしょうか。

>
> 処分の一環として、事務職から現業職への配置転換を考えています。理由は、パソコンの使用が不要な職にしなければ、今後に不安があるからです。
> この処分の妥当性はいかがでしょうか。

一番の手順としては、ｐｃパスワードの変更等を適時まずは行うことでしょう。
また全社員に対しては、自身のパスワードの保管義務を求めておくことでしょう。

配置転換しても、
手書き書類の改ざんとか虚偽の報告とか・・・できますよね。

配転の必要性や労働者の不利益を考えると
いきなり現業職へ、というのは難しいかもしれません。

行動予定表を改ざんした理由、
この方の人間性、会社の体制が分かりませんが、
問題を悪化させる可能性もありそうです。

制裁や配転は
就業規則に則って判断されて下さい。

困った人ですよね…
現状では本人を問い詰めても「私は知らない、悪意のある別の社員(管理職・システム担当者等)が私を陥れようと画策したものだ！」という類の抗弁が考えられます。

　そこで少なくとも、
①　この社員の欠勤日、出張日等不在の日に、ログイン実績がないことの確認。
②　この社員の出勤日について、ログオフ時刻がほぼ退勤時刻に近いことの確認。
③　取れるなら、アクセス毎のログイン後の軌跡(閲覧したデータの履歴)の確認。
が必要と考えます。

　想定される抗弁を先に潰して置かないと、追い詰め損ねる恐れがあるので、準備はぬかりなくしっかりと♪