退職時の有給消化トラブル

まずは、今から退職までの間、監督署に逐一相談しながら進めていくのが良いでしょう。
そして、園長には監督署に相談に行ったら云々という話ができれば、多少見解も変わるかもしれませんね。

泣き寝入りの必要はありませんよ

単に園長が無知なだけです。

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御気苦労の程、お察しいたします。

まず大前提として、「有給休暇は労働者に認められた法律上の権利」です。実情、保育園の先生さんと同じように通常の有給はもとより、退職前でももらえないという人が少なくないようです。

「今年度は補助金も少なかったし、赤字経営寸前なのに、人件費にそんなに掛けられない！あなたが、有給で休んでいる間の仕事や人件費はどうなるの！！辞めたいなら、他の職員にも迷惑かけるから、次の人がみつかったら引継ぎして１月末で辞めてもらう。3月までいたいなら、有給は最後の１週間（実質4日）しかあげられない！！だいち、前例がないから他の職員にも悪影響だ！」と言われました。

上記は完全な会社側の都合ですね。法律的にはお話にならないのでは。
泣き寝入りの必要はないと思います。何度も言いますが、「有給休暇は労働者の権利」です。保育園の先生さんは、引継ぎ等も考慮されて早めに退職の申し出もされいるようですし、落ち度があるとは考えられません。

「後任が見つかり、引継ぎ完了次第1月末で辞めてもらう」ということならそれでいいのでは？ただし、先方の都合でやめる時期を変えられてしますのですから”退職”ではなく”解雇”になります。
解雇には正当な事由が必要です。「有給をあげたくないから」というような理由には正当性ｾﾞﾛです。ですので保育園の先生さんが「解雇無効について争います」と申し出れば司法上の争いが発生し、それこそ園長さん側は時間とお金の浪費を迫られることになるでしょう。

ダラダラと長くなりました。
1.有給は労働者の権利
2.ご相談のような会社側の理由には有給申請拒否の正当性がない。
3.相手が「1月末で辞めてもらう＝解雇」という姿勢であれば、決して勧められるがまま”退職届”を書いてはならない。

『有給休暇』というキーワードで色んな事例が出てくるかと思います。頑張ってください！

返信ありがとうございました。今日、園長に私の歩み寄った提示案を再度確認したところ、「辞めてもらう方向で考えていたから、そんなこと昨日突然言われても困る！しばらく考えさせて欲しい。」と言われました。ですからその返事を待ってみようと思います。もしそれでも園長の考えが変わらないようであれば、アドバイス通りに退職までの間、監督署に相談しながら進めていこうと思います。

チルチルズさん返信ありがとうございました。チルチルズさんのアドバイスで心強くなりました。私としては円満退職を希望しているので、園長には再度考えてもらうことにしました。それでも考えが変わらず１月に解雇とという姿勢であれば、解雇無効として争う覚悟です。只今、保育園には私の後任の採用面接に来られる方が何人か来ています。でも私は絶対に負けません！勧められるがままの退職届けは出しません！！本当に返信ありがとうございました☆

総務の担当者としてあえて批判を承知で投稿します。
退職時の有給休暇使用についてはしばしばここでも問題になっています。法的には皆さんの言われている通りで間違いないと思います。が、「後は野となれ山となれ」で有給休暇の権利を主張・行使して本当にいいのでしょうか。
私は総務の一担当者としていつも疑問に思っています。ここで登場する園長は売り言葉に買い言葉ではないが、質問者を見下したように言ってしまったためこじれてしまったように感じますが（そもそもそんな人は本来上に立つような人として失格かもしれませんが）有給休暇を取りきり終いという行為は本当に許される（ノーマル）な行為なのでしょうか。世の中の（皆さんたちの）会社ではそれがスタンダードに行われているんでしょうか。建前や法律論でなく本音で教えて欲しいものです。

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いい評論だと思います。事実を申し上げれば、有給休暇の未消化消滅がほとんどでしょう。なぜなら、世の中の会社の９０％以上が中小零細の同族会社、つまり実体は経営者が親族で固められた家内工業に等しい組織であり、毎年発表統計の取得率でもおわかりでしょう。

経営者の本意は有給休暇全否定でしょうね。働きもせず給料払うわけですから･･･。
「売上又は利益に貢献してくれる従業員」という意識より、「いままで世話になっておいて」という意識が経営者にありますから、退職時に有給消化して辞めるのは、心証を害するのでしょうね。

スタンダードに行なわれているのは役人だけでしょう。
それと一部の大企業といって過言ではないでしょう。

なぜ、有給休暇を法律で規制しているのか、akiさん自身が研究してみてはいかがでしょうか。

著者akiさん、こんにちは。

> 総務の担当者としてあえて批判を承知で投稿します。

議論には批判在りきです。ちなみに私も総務におります。

> 「後は野となれ山となれ」で有給休暇の権利を主張・行使して本当にいいのでしょうか。

勿論、それではいけませんね。何より、人間関係が壊れて去っていくとうのは後味が悪いものです。個人的には、主張して認められなければ相談しながら妥協点をみつけるのがベストだと考えています。

> ここで登場する園長は売り言葉に買い言葉ではないが、質問者を見下したように言ってしまったためこじれてしまったように感じますが（そもそもそんな人は本来上に立つような人として失格かもしれませんが）

はい。保育園の先生さんのご相談にある園長さんは、存じ上げないのに失礼ですが、人心の掌握に配慮が欠ける方のようです。「前例が無いのに～」という件がありますが、この発言で他の先生方（保育士の皆さん）の心象がどうなるか気付かないようではお話になりません。
しかも、人を雇用する立場にいながら法律的な正当性との妥協も探らず、保育園の先生さんの気苦労たるや･･･。

>有給休暇を取りきり終いという行為は本当に許される（ノーマル）な行為なのでしょうか。世の中の（皆さんたちの）会社ではそれがスタンダードに行われているんでしょうか。

ノーマルとは言いませんが、弊社では常日頃から比較的容易に有給がとれるようになっています。代表のポリシーとして「遵法主義であれば、いつでもお役人に文句を言える」というのがありまして（笑）。

脱線しましたが、有給取る方にも都合があることも重要では？転職先が決まっておらず、有給を取りながら転職活動している方もいますよ。今回の事例でいけば、労働者（保育園の先生さん）に、自分の都合を犠牲にしてでも最後まで貢献したいと思ってもらう最後の機会を、使用者（園長さん）側がドブに放ったという印象です。
「有給を認めない」というなら相応の理由があってしかるべきだと考えます。そうでなくても、有給休暇の法律上の取り扱いを知らない労働者は大勢いますよね？なすべき説明の後に、「でもうちは零細なので全部は認めてあげられないかもしれない。」程度がよいのでは？
上位の立場を理由に、「あげたくないから」とか「悪い前例は作りたくない」というのは如何かと･･･。

今日、私が申し出た「１月から3月まで週2日ずつの有休消化案」の園長から最終的な報告がありました。「有休はどう考えても最高で七日しかあげられない！今後、他の職員にも影響でるから！退職理由（国家試験受験）と有休をとる理由（試験勉強に専念したい）が納得できない！！そんなに勉強したければ3月待たずに辞めればいいじゃない！？だいたい円満に退職したいから早めに退職申し出たなんて言ってるけど、自分のことしか考えてないし、最初から波風たてるつもりだったんでしょ！！？？3月にこだわる理由は何？？」と言われました。私は中途半端に１月に辞めるのではなく、18年度の自分の職はきちんとまっとうしたいと思っていました。なにを言っても感情的になるばかりなので「監督所と相談してみます。」と言うと、「ふーん！！そうでるわけね！！！本音がわかったわ！！！いいわ！受けてたつ！！」と突き返され、思い切りドアを開閉し部屋から出ていき、いろんな所（法律事務所？）に相談を始めました。もうこの態度で3月まで一緒に仕事をするのも嫌になってきたので園からの１月退職案を飲もうかと思い始めています・・・。ところで私は3月で6年勤めたことになり退職金が4.5ヶ月分出ると言われたのですが、１月に解雇と言う形で辞めるとなると退職金はどう変わるのでしょうか？？教えてください。

わたしは、有給は働いている間にどうしても休みたい、用事がある、などの理由があるときに利用するためのとてもいい制度だとおもいます。働いているから、もし休んでも有給を使って月給が全額支給されるもので、それを利用するのは労働者の権利ですが、もし使わなくてもすんだことならそれはそれなのではないのですか？もともとはそういういい制度なのではないですか？

> 総務の担当者としてあえて批判を承知で投稿します。
> 退職時の有給休暇使用についてはしばしばここでも問題になっています。法的には皆さんの言われている通りで間違いないと思います。が、「後は野となれ山となれ」で有給休暇の権利を主張・行使して本当にいいのでしょうか。
→会社としてはよくないですが、法律的には
　しかたがありません。コンプラ対応が厳しいなかで
　無理に取らせないことによる退職者の内部告発問題
　もあることも考える必要があります
> 私は総務の一担当者としていつも疑問に思っています。ここで登場する園長は売り言葉に買い言葉ではないが、質問者を見下したように言ってしまったためこじれてしまったように感じますが（そもそもそんな人は本来上に立つような人として失格かもしれませんが）
→私もこのような例の時の話し合いを何度かしていますが
　説得するしかありません。ただ説得してわかる人と
　そうでない人がいますので、結局は退職者しだいと
　思います
有給休暇を取りきり終いという行為は本当に許される（ノーマル）な行為なのでしょうか。世の中の（皆さんたちの）会社ではそれがスタンダードに行われているんでしょうか。建前や法律論でなく本音で教えて欲しいものです。
→私の経験では、退職前の年休全部消化(業務の都合を
考え一部を取得する場合を除く)するのは一部の方です
許されるかどうかといえば、法律的には許されるとしかいえません。会社がそのような状況にしたくなければ、日々の
従業員教育と従業員対応(福利厚生含む)が必要です
　年休全部消化されても困らないような業務体制を構築するか、てきないならば、年休全部消化をなるべく避けてもらう
ような組織にしていくか、どちらにしても総務が提案していく業務と思います
　なお、使用者に時季変更権を事実上行使できないような
請求をすること自体が不当とする見解もあります