残業割増率変更

労組の無い会社で労働条件の変更をするには、個々の従業員の同意が必要です。
ただし、就業規則により、割増率が決定されている場合は、就業規則の変更が必要になります。この場合も労基法で定められている率を下回ることは許されません。
また、一方的に不利益に変更することは原則として許されません。
就業規則の不利益変更の効力については一般的に判例は、就業規則の変更に合理性があるかどうかでその効力の有無が決まるとしています。どのような場合に合理性を有するかということになりますと、
【合理性の判断要素】
・ 会社の財務内容がどの程度悪化しているか。(変更の必要性)
・ 同業他社に比べて著しく賃金水準が低くならないか。(変更の内容・程度、不利益変更の有効性を判断)
・ 新規採用の抑制、役員報酬の削減、その他のコスト削減措置を行っているか。(不利益変更を避ける努力)
・ 労働時間の短縮など、代償措置があるか。他の労働条件(代償措置)
・ 労働者代表との協議があるか(労使の話合いによる合理性)

以上を念頭に就業規則の改訂をするとすれば、
従業員との話合い・従業員の不安＝社員の士気の低下、
　　　↓　　　　・優秀な社員の退職、などを極力抑える
割増率下げの目的（経営状態の困難度を説明）
　　　↓
全社員一律の変更ならば、割増率引き下げによらない別な解決策も協議・検討
　　　↓
不利益変更の代替措置の協議・検討

などの手順を踏み、とにかく労働者に納得のいく変更準備が必要です。