非正規社員の選別雇い止めについて

どなたもご記載がないので、書き込ませていただきました。


基本は整理解雇ということになります。
整理解雇については、東洋酸素事件で確定した判例が
現在のベースの考え方になっています。
CF9CCDF73932E0449256A57005AE78F.pdf" target="_blank">http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/7CF9CCDF73932E0449256A57005AE78F.pdf


整理解雇を行うためには、４つの要件を満たす必要があり、
それを行っていない場合、整理解雇が無効と判断されてしまいます。

①必要性
　まずは、本当に人員整理が必要なのか、そうしないとつぶれてしまうという状況なのか
　この辺りが不十分だと、最終的な解雇に合理性はないことになります。

②回避の努力
　解雇というのは、雇用契約終了の最終的な方法であります。
　そのため、それを避けるための最大限の努力を行う必要があります。
　例えば配置転換を行うとか、希望退職者を募る、あるいは役員報酬を削るなど、
　これらの手続きを十分に行う必要もあります。

③対象者の選定
　最終的に解雇にたどり着く場合、どのように選定するかということです。
　その選定方法には合理的な理由が必要になろうかと思われます。
　今回の相談は、この部分だけの点になっているようですが、
　勤続年数の短いものから先に選ぶことにどのような合理性があるのか
　説明できなければなりません。
　年齢の若い人は再就職しやすいから、そちらを先にするとか、
　選定に合理性がないと認められません。

④手続き
　整理解雇を行う上で、一番重要な点ですが、
　十分な説明を行っていたのかということです。
　従業員組合との協議や、対象者などへの説明が不足している場合、
　手続きを欠いているとなってしまいます。


以上の４要件を満たして初めて整理解雇が行えるというのが
先ほどの判例です。

実は、最高裁まで争って判断されたケースがないので、
必ずしもこの判例に拘束はされないため、
比較的緩やかに判断された判例もあります。
経営者に有利なイメージを与えたいコンサルタントのＨＰ等には
ここまで厳格にしなくてよいと大々的に書いてありますが、
最近でもこの４要件を求める裁判例もあります。

本件の場合、事業の縮小と言いつつも、アウトソーシングということですから、
その必要性について疑問の余地があります。
ある程度、話し合いを重ねて、
解雇という形でなく解決を図る方がよいのではないでしょうか。


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　福岡で元労働基準監督官が行うコンサルタント事務所

　　原　労務安全衛生管理コンサルタント事務所

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　※以前　acchanpapa　の名前で書き込みしていました。

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