代休の強制力について

代休といわれているものに、

・労働者が日を希望して休める
・使用者が日を指定して休ませる

という区分けができるのではないかと思います。

代休の扱いについて、就業規則に明記するのが望ましいのですが、

前者は就業規則に書かれてなくても、認めてきたのなら労働慣行、労働者の権利として通用できるでしょう。しかし、後者は使用者が指揮命令する以上、業務命令同様、就業規則に根拠が必要です。

御社の場合、就業規則に書かれているのですから、強制可能ということができます。今回はお願いレベルでしょう。ただし労働者が年休行使した日に、代休を（代休に切り替え）強制することはできません。時季変更権の逸脱だからです。逆に使用者が日を指定して休ませる日に、年休はとれる、とれないは、会社によるでしょう。

いつかいり さん

ご返信ありがとうございます。
就業規則に"2週間以内"とあっても、使用者側からの代休取得の命令があった場合、
2週間を超えていたり、月を跨いでいたとしても、労働者は代休を取得する義務があるという風に捉えてよろしいでしょうか？

最初の質問に記載が抜けておりましたが、弊社では月末に休出日と代休日を記載した休出届を提出しています。
記載する代休日について、就業規則にある2週間を越えているケースが多々あります。(今までは、代休に関する管理が全くされてなく、代休はないに等しいものだったため。)
たとえそれが労働者が代休取得するつもりがなくても、それを提出、受理された以上、就業規則の範囲外でも、使用側がそれを実行するよう命じた場合、ご回答のように、労働者側はそれに従う義務があるということでよろしいでしょうか？

「届」なるものの、どういう性格をもたせて運用しているのかは、会社に聞いてください。年次有給休暇なら法制されていますので回答のしようがありますが、代休は休日出勤すれば必ずついてくる全国共通の制度のように思えますが、全くの勘違いです。代休を設けるか設けないか、設けるならどういう性格をもたせるかは、その会社がきめることのできる任意の制度です（法制されていない）。社外の人に聞いてもどうしようもありません。


ここでは、「届」という語彙から受けるイメージを述べますので、理解のたしにしてください。

「届」ということは、使用者に届けることで、使用者の了解を必要とせず、「休日出勤しました」という事実の通知と、休出に対して業務に差し支えなく休みたい「代休日」はいついつですという、先にかいた「労働者の権利」行使です。

使用者が休めと命じるなら、「届」でなく、使用者から労働者にわたる「通知書」「指示書」であるべきでしょう。

権利なのに「届」をだせと強制される、ということもありえましょう。そこは労使関係ですので、個々の職場で解決してください。ただし、強制されず任意でだした（権利行使した）なら、労働者が任意で出した以上、守る（その日に休む）義務が伴います。

あと代休命令なら、２週間の枠内であると決めた就業規則に、使用者はしばられます。２週間をこえた日を命じても無効でしょう。労働者からだす「届」が、２週間超えていても、使用者が拒否しないかぎり、受理して使用者が権利を認めたのですから、有効でしょう。月末に集中するのも、個々の職場で解決するものです。

賃金計算期間をまたいでも、２週間内なら可能ですが、その場合は、休出の賃金をまず支払い、控除は翌賃金支払い期間になされる必要があります。休出賃金を支払わないと、使用者は賃金全額払いを定めた法２４条違反を問われます。

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