当日欠勤を有休に振り替える場合のやむを得ない事由

あっちょんぶりけ さん　　　　お疲れさんです


ご質問の、欠勤後の有給休暇振替理由の取り扱いは違法との判断がなされます。

年次有給休暇は、一定期間勤務することにより、法律上当然に発生します。
しかしながら、労働者が、具体的にその権利を行使するためには、使用者に取得申請して有給休暇を取得する時季を指定しなければなりません。

そして、具体的な取得時季を指定しなければ、2年間で時効により権利は消滅してしまいます。事前に有給休暇を取得することを申し出ていない労働者が、欠勤した後に年次有給休暇扱いで処理してほしい旨の申し出をしてきたとしても、使用者は応じる義務もなく、また、応じなかったとしても違法になりません。
しかし、急病等のやむを得ない理由で当日に突然休んだ場合は、事後に使用者に申し出することで有給休暇扱いにしている会社（そういった規定があるなしにかかわらず）で、普段から何かと反抗する労働者に対してだけは、「（違法でないので）事後の有給休暇の請求を認めない」と運用上異なった取り扱いをするようなことは認められません。

運用上、理由によっては事後の有給休暇扱いを認めている会社で、理由によって判断するのでなく、その他の理由（上記の場合は、申し出のあった労働者が気に入らないという理由）により、事後の有給休暇の請求を認めないとするような使用者側の裁量権の濫用があった場合は、違法と判断されることになります。
結論としては、欠勤後の有給休暇の振り替えを認めるか否かは、使用者側の裁量によるものであり、労働者は権利として有給休暇の事後請求ができるわけではないということです。
ただし、使用者側に裁量権の濫用があった場合は、違法と判断されることもありえるので注意が必要です。

労働者とのトラブルを避けることを重視するのなら、就業規則に有給休暇を請求する日を前日までと定めておくのが良いと思います。
この規定があると、当日になって有給休暇を請求してきた労働者に対しては欠勤扱いにしても問題ありません。

この規定を厳格に運用すると、当日に急病になった場合など、やむを得ない理由であっても欠勤扱いにしなければならず、労働者の不満の種になる可能性もありますので、次の一文を追加しておきます。
「但し、前日までに請求できないとこについて、やむを得ない事由があると使用者が認めた場合に限り欠勤日を有給休暇に振替えることができる。」

急病などの場合に限り、事後振替えを認めるように運用すれば、問題になることは少ないと思います。

こんにちは。

やむをえない事由として認めるために、②と③の証明はどうされるおつもりですか？

本人の傷病は、病院の診断書で証明可能かと思います。
しかし、家族の看護や通院は、いくらでも偽装が出来ますよね？

たしかに、ご家族の為に急に会社を休まなければならなくなった方は、有休扱いはとても助かると思います。
会社として、大変だからと、有休にしてあげたい気持ちも分ります。
けれど、急に休まれてその穴埋めをする人にとっては、あまり喜べないのではないでしょうか。
大変だね。と素直に思える人ばかりですか？忙しい時期であったり、回数が増えてくると特に。

看護は証明が出来ませんし、ご家族の通院時に、診断書や領収書の控えを提出させるのも、難しいと思います。
もしご家族の診断書や領収書を提出させることが出来たとしても、本当に社員が付き添わなければならなかったのかを証明することは出来ませんよね？
ズル休みして有休扱いにしてもらうために虚偽の申告をする人が出ないとも限りません。

虚偽の申告をする人が出て、後になって発覚した場合、家族の看護や通院では、虚偽であることを証明しようにも出来ませんよね？
もし虚偽であることを証明できたとして、懲戒処分等しますか？


今、事後有休を認めていないのであれば、公平性を保つために、今後も認めない方がいいと思います。
認めるとしても、本人の傷病（診断書要）程度がいいのではないかと思います。

当社では、年次有給休暇は、半日を単位に取得できます。　また、一部の会社では、日数限度はありますが一時間を単位で有給休暇を取得できるところもあると思います。

そんな中、有給休暇を労働者は何のために取得するのか、以前アンケートしたことがあります。　正規労働者と、パートさんでは若干傾向が違いますが、労働者が使ったとする理由の中でも３割（複数回答）を超えて特に多かったのは、病気や怪我等の休養（４割以上）、レジャーや旅行（正規３割、パート５割）、PTAや地域の行事（パート３割）、家族の看護（パート３割）という具合。　一方、無給ですが就業規則に特別休暇として、子の看護休暇も定めてあるのですが、有給休暇を申告する労働者が多いのが現状です。

ご想像のとおり、当社では、事前に申告できない場合は、急な欠勤でも、後から、または当日電話ででも、給与勤怠締切日までの間、有給事後申告を認めています。　労基法では、有給申告の理由について説明を行ったり、説明を求めたりする必要はありません。　ただ時季変更権が会社にはあるのですが、実際、急なやむを得ない事情で、当日休むしかない場合は、有給消化したと労働者が言うのであれば、それで仕方がないと割り切っています。　大概、半日か１日程度のことですから。　むしろ、本人や家族のインフルエンザやノロウィルス感染のように、無理して出てきてもらう方が、会社にとっては、大迷惑ということも多いですし。

規定で具体的に事由を列挙する場合、それ以外は駄目ですから、「事前に申請できないやむを得ない場合には、」という程度で、融通をきかす方が、目的にかなうような気がします。

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再投失礼します。

前回は労働者に厳しい回答をしましたが、事後有休が蔓延し、習慣化してしまう恐れが無ければ、もちろん本人の申告のみで認めてあげてもいいとは思っています。

一旦緩んでしまったものを再び引き締めることは、とても大変です。
なので、今認めていないのなら認めない方がいい。悪用する人が出そうなことが明らかであれば、証明させたほうがいい。と思い、書きました。
悪用する人にとっては、有休残が減ることは悪いことではありませんからね。
（休みたいと思ったときに突然休んでも給料が支払われる。という目先の利益優先の方が多いと思います）

多少悪用はあってもしょうがない、まじめな労働者の為にも事後有休を（理由によっては）認めてあげたい。というのであれば、日高さんのおっしゃったように、人事評価に影響させるのがいいと思います。

また、病気・看護のほかに、通夜や葬式も、やむをえない事由に含めておいた方がいいと思います。
特別休暇もあるとは思いますが、対象外のお葬式もありますよね。
それと、内規までは行かずとも、何か別紙でやむをえない事由の例を挙げておいたらいいと思います。
判断する人によって認める・認めないが違うと、差別とも取られかねないので、あくまで目安として。
認めた理由と認めなかった理由の集計でもいいと思います。