育児休業取得について（休職からの切替）

ご質問のケースは、社員の資格取得などにかかる休職扱い等ですので、直接、ご専門社労士の方へのお問い合わせが賢明と思いますが。
上場、非上場を問わず、社員の国家資格取得、研究機関等への参加による一時休職等に関することも多々あります。また、海外取引先等との営業推進などもかねて休職扱い、出向（？）などとすることもあります。
やはり一番は、会社としての社会保険料等の負担をどうすすかでしょう。
長期にわたりますと、企業としての負担もはかり知りえない時もあります。
特に、中小企業先ではその負担等も大変と思います。
やはり、問題点としては、就業規則、休職取扱い規則などで管理を図るべきでしょう。
また、質問内の育児休業等の取り扱いも「育児休業法」条文でも述べられていますので、企業としても社員への福祉厚生対策としての努力することが必要でしょう。

（関係者の責務）
第四条 　事業主並びに国及び地方公共団体は、前条に規定する基本的理念に従って、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉を増進するように努めなければならない。

ご専門社労士の方のブログにも同様のご案内があります。

竹田社労士事務所公式ブログ。
企業の休職期間はどのくらいが妥当？
http://blog.livedoor.jp/taklaa/archives/22251384.html

こんにちわ。。

育児・介護休業法には、「不利益取扱いの禁止」があり、育児休業等、その申出をしたこと又は取得したこと等を理由として行う解雇その他不利益な取扱いは禁止されていますので、対象労働者である以上、今回の育児休業の申出を受理し育児休業給付金・社会保険料免除等の手続きはされた方が無難といえます。

そして、おそらく問題はないと思いますが、行政から報告等を求められても対処できるように、当職員に対し「育児休業申出書」については必ず取っておくことが重要といえます。

また、手続きする前に匿名でも構わないので、都道府県労働局の「雇用均等室」に問い合わせてみるのもよろしいかもしれません。