給与規定の変更

違法ですね。
労働者代表は使用者側が指名してはなりません。

なお、意見書は労働者代表の意見書ですね。
そして、労働者代表は過半数を代表していないとなりません。
１６名では過半数を満たしていませんね。
意見書は別に反対でも構わないわけですから、正規の手続きを行って規程の改正を行うべきだと思います。（ちゃんと労働者代表を選ぶこと）
意見書が改正に反対意見であっても、労基は受理してくれるはずです（手続き上の問題だから）。

ところで、その規程内容の改正が労働者に不利益になっているのかですね？
使用者側としては、「従業員が納得して、規程の改正に応じた」としたいわけですが、いざとなったら、そんなものは意味をなしません。
不正によって改正された規程などは、争ったら使用者側が負けます。
労使双方が納得できる規程改正が望ましいですが、それができないなら、ありのままで届けておくべきでしょうね。
オーナーさんには、後日雇用トラブルがおきた場合には、「改正内容の「是非」以前に、不正改正により「規程改正は無効」とされてしまうわけですから、必ず正規の手続きを踏んでおきましょう」と言ったほうが良いかもしれません。
「ストレートに、私は改正内容に反対です！」と言うよりは、無難ではないでしょうか？


時代は変わりました。
おそらく、改正内容は労働者に有利な内容ではないのでしょう。
使用者側としては改正内容は譲れない一線なのかもしれませんが、「労働者の了承が得られるまで交渉してから改正に踏み切れ！」などとは言いません。
ただ、「規程改正そのものが無効」になるよりはよいだろうということです。
正規の手続きを踏んで、将来の経営リスクを軽減しておくのも経営者の務めだと思いますね。

因みに、私のところでは組合はありません。
従業員に選挙管理委員会を作らせて、自由に選ばせています。
電話連絡等の諸経費も認めています。
会社には、後日結果報告のみ（誰がなったかだけで、途中経過には関与ししていません）。





> ここでご相談していいのかわかりませんがお伺いしたいことがあります
> 弊社は７０名程度の規模なのですが社長と常務が夫婦のほぼ個人商店のようなワンマン経営です。
> 常務が総務部長を兼任しているのですがなぜか突然、社内規定を作成（変更）しているけど
> ワード（社内規定がワードで作成されているようです）の使い方がわからないとの連絡を受け
> ちょこちょこ文章の形式は直すのは手伝っていました。
> 後日、常務から文章をワードで作成したり手書きで追加していくのでそれをワードで
> 清書して欲しいとの依頼があり、いいですよとお返事をしたのですが常務から送付された
> 書類を受け取ると「給与規定」と書かれていた書類と「意見書」と書かれている書類が
> 送られてそこに署名と捺印をして常務まで提出して下さいと書かれていたメモがついていました。
>
> また、その「意見書」書かれいている文章をみると「就業規則案について賛同いたします」という
> 一文が書いてあり署名のしたに「選出の方法　従業員１６名の挙手による」とも書いてあります。
>
> 私は文章の修正（構成）は頼まれましたが就業規則・給与規定の修正とは聞かされてもなく
> 従業員の挙手によって選出された覚えもないしまた、勝手に常務が作った就業規則の案に
> 賛同したくもないのですがこれは何かの違反にはならないのでしょうか？
> （役員の方も就業規則・給与規定の修正案は今まで一切見たことも聞いたこともないとのことでした）
>
> 文章が上手く書けなくて伝わりずらいかもしれませんが
> なにか騙された感じがして非常にショックでご相談させて頂きました。
>
> もしお解りの方がいらっしゃいましたらご教示頂きたいのですが。
> 以上よろしくお願いいたします
>

hitokoto2008様

ご連絡ありがとうございました。

規定内容はさっと目を通したところ不利益な箇所がありました。

とりあえず「正規の手続きを踏んでおきましょう」と言って意見書には署名するのはやめておきます



> 違法ですね。
> 労働者代表は使用者側が指名してはなりません。
>
> なお、意見書は労働者代表の意見書ですね。
> そして、労働者代表は過半数を代表していないとなりません。
> １６名では過半数を満たしていませんね。
> 意見書は別に反対でも構わないわけですから、正規の手続きを行って規程の改正を行うべきだと思います。（ちゃんと労働者代表を選ぶこと）
> 意見書が改正に反対意見であっても、労基は受理してくれるはずです（手続き上の問題だから）。
>
> ところで、その規程内容の改正が労働者に不利益になっているのかですね？
> 使用者側としては、「従業員が納得して、規程の改正に応じた」としたいわけですが、いざとなったら、そんなものは意味をなしません。
> 不正によって改正された規程などは、争ったら使用者側が負けます。
> 労使双方が納得できる規程改正が望ましいですが、それができないなら、ありのままで届けておくべきでしょうね。
> オーナーさんには、後日雇用トラブルがおきた場合には、「改正内容の「是非」以前に、不正改正により「規程改正は無効」とされてしまうわけですから、必ず正規の手続きを踏んでおきましょう」と言ったほうが良いかもしれません。
> 「ストレートに、私は改正内容に反対です！」と言うよりは、無難ではないでしょうか？
>
>
> 時代は変わりました。
> おそらく、改正内容は労働者に有利な内容ではないのでしょう。
> 使用者側としては改正内容は譲れない一線なのかもしれませんが、「労働者の了承が得られるまで交渉してから改正に踏み切れ！」などとは言いません。
> ただ、「規程改正そのものが無効」になるよりはよいだろうということです。
> 正規の手続きを踏んで、将来の経営リスクを軽減しておくのも経営者の務めだと思いますね。
>
> 因みに、私のところでは組合はありません。
> 従業員に選挙管理委員会を作らせて、自由に選ばせています。
> 電話連絡等の諸経費も認めています。
> 会社には、後日結果報告のみ（誰がなったかだけで、途中経過には関与ししていません）。
>
>
>
>
>
> > ここでご相談していいのかわかりませんがお伺いしたいことがあります
> > 弊社は７０名程度の規模なのですが社長と常務が夫婦のほぼ個人商店のようなワンマン経営です。
> > 常務が総務部長を兼任しているのですがなぜか突然、社内規定を作成（変更）しているけど
> > ワード（社内規定がワードで作成されているようです）の使い方がわからないとの連絡を受け
> > ちょこちょこ文章の形式は直すのは手伝っていました。
> > 後日、常務から文章をワードで作成したり手書きで追加していくのでそれをワードで
> > 清書して欲しいとの依頼があり、いいですよとお返事をしたのですが常務から送付された
> > 書類を受け取ると「給与規定」と書かれていた書類と「意見書」と書かれている書類が
> > 送られてそこに署名と捺印をして常務まで提出して下さいと書かれていたメモがついていました。
> >
> > また、その「意見書」書かれいている文章をみると「就業規則案について賛同いたします」という
> > 一文が書いてあり署名のしたに「選出の方法　従業員１６名の挙手による」とも書いてあります。
> >
> > 私は文章の修正（構成）は頼まれましたが就業規則・給与規定の修正とは聞かされてもなく
> > 従業員の挙手によって選出された覚えもないしまた、勝手に常務が作った就業規則の案に
> > 賛同したくもないのですがこれは何かの違反にはならないのでしょうか？
> > （役員の方も就業規則・給与規定の修正案は今まで一切見たことも聞いたこともないとのことでした）
> >
> > 文章が上手く書けなくて伝わりずらいかもしれませんが
> > なにか騙された感じがして非常にショックでご相談させて頂きました。
> >
> > もしお解りの方がいらっしゃいましたらご教示頂きたいのですが。
> > 以上よろしくお願いいたします
> >