従業員のアルバイト

アルバイトなどの兼業を理由とした懲戒処分が正当かどうかは、企業が 就業規則に兼業禁止を定めていて、その規則を適用することに合理性が あるかどうかで決まります。
アルバイトによる疲労のために会社の本業に従事することが著しく困難 になるような場合は、兼業禁止を適用される可能性があります。 また、会社の評判を損なうような内容のアルバイトをしている場合 などにも、適用事由になりうるといえます。
裁判例の中には、就業時間後の午後６時から午前０時までキャバレーで 働いていた女性社員を解雇したことについて、社員の兼業の可否に ついて会社の承諾を得る必要があると定めた就業規則の適用は権利の 濫用に当たらないとしたものがあります（1982年東京地裁）。 このように、会社に無断でアルバイトをしていることも問題になります。 「アルバイトをする場合は、会社の承諾を得ることが必要である」 といった就業規則がある場合、無断で就業すると手続違反として懲戒事由 になる可能性もあるでしょう。 　また、会社がそれまで違反行為に厳しく対処してきたかどうかも ポイントになります。
会社や社外での行動に厳しく対処してこなかった 会社が、急に特定の人を対象に懲罰を科すことは妥当ではないという見方 もできます。 会社側が日常的に研修などを通じて就業規則の徹底を図っており、 違反者には公平に処分を下していたのであれば、社員が反論することは難しいでしょう。

こんにちわ。

副業の勤務先が社員に支払った金額を既に市区町村の税務課に給与支払報告書という形式で報告していることが多くあるため、確定申告をしなければ、自動的に本業の会社に副業の住民税も通知されることにより副業が見つかるケースが多いです。

それを裏付けにして、退職を勧めたいと考えますが、拒否されることもあり得ます。また、退職勧奨も度を過ぎて行うと、逆に慰謝料請求されるようなケースもありますので注意が必要です。

そうなると解雇という流れになろうかと思いますが、先ずは就業規則の確認が必要です。例えば、副業を認めているような記載がされているようですと、副業を持って解雇事由とすることができません。

そこで、副業をしているかどうかも重要ですが、当社員の勤務態度や能力、協調性についてチェックすることがよろしいかと考えられます。当人が副業を辞めたといえば解雇までの処分は難しいかもしれませんが、職務の勤務態度や能力不足等については、十分な解雇事由に該当します。

ご質問における「３カ月がたってもまったく仕事ができず、・・・・・教材を渡して学習を勧めていますが、全くやっておりません。・・・定時後少しの時間でも勉強してほしいと伝えていますが、定時で帰ってしまいます。」といった指導や教育等について逐一記載して保存しておくことです。

仮に副業が見つかり退職勧奨の際にも、「上記のことも踏まえると解雇にしたいところではあるが、合意退職で手を打ちませんか」と勧められるかもしれません。よって、当社員の勤務態度等のチェックの方が重要かと思われます。