皆勤手当の解釈

残念ながら、現在の会社の対応の仕方で問題ないかと思われます。

「皆勤手当｣は、会社で独自に規定するものです。
どのような、条件で支給を行なうか、自由に決められます。
また、そもそも「皆勤手当｣の制度自体、無い、という会社もたくさんあるのです。

そして、キュウさんの会社の「皆勤手当｣の支給条件は、有給休暇の取得がある月には不支給、となる内容だと考えられます。
この場合ですと、現在の対応の仕方で間違っていないのです。
しかし、もしこれとは違う内容の規定でしたら、それに合わせなければなりません。

また、規定内容の設定については、
①今まで、「皆勤手当｣の制度が無く、新規に追加された場合、労働者にとって有利な変更ですから、たとえ、有給取得時には不支給、という取扱いでも、仕方ないでしょう。
②ところが、今まで、有給取得があっても支給されていたところを、不支給に変更した場合は、労働者にとって、不利な変更です。その場合は、労働者一人一人から同意をもらっておかなくては、変更後の規定は、影響力が限定的です。つまり、同意の無かった人には、一概に、新規定で対応できなくなります。
ですから、現在の規定が、②のような制度導入のされ方で、かつキュウさんが同意していないのであれば、現在の会社の対応には、問題あります。

なお、「皆勤手当」の規定は、就業規則か賃金規定にきちんと明文化されています。一度、お確かめ下さい。

イオン社労士事務所様

ご返信いただき有難うございます。大変参考にさせていただきました。とても親身に回答していただいて嬉しいです。

ご指摘の通り、私の会社はそのような支給条件のようです。残念だな、というのが正直なところですが、法的にみて対応に問題がないことが分かり、すっきりいたしました。
補足までしていただき、内容も理解しやすく、参考になりました。

有難うございました。

「年次有給休暇をとった場合に皆勤手当を支給しない」と条件を付しても、年次有給休暇権の行使と、皆勤手当の減額が関連し、「欠勤に準じて」取扱われている以上、労基136の不利益取扱となります。よって、労働契約で不利益扱いを契約した場合は法13、就業規則として規定した場合なら法93に抵触し、いずれも無効です。よって労働者から請求された場合、会社側はこの不払分を支払わなければなりません。

　労基136には珍しく罰則がありませんが、抵触すると違法行為となり、労基から行政指導の対象とされます。従って労基への申告や民事訴訟の提起は可能です。しかし罰則がないので労働者が告訴することはできません。

まゆち様

ご返信有難うございました。お返事が送れ大変失礼致しました。

大変参考になりました。
法律には素人なもので、多少混乱しています。
勤め先は、スタッフの人数が１０人以下のため就業規則の作成の義務がありませんが、金銭トラブルを避けるため一応作られています。しかし内容は大まかなもので最初にかわした労働契約を一見具体化したものに見えますが、ここで問題にしている「有給休暇を取得した場合、皆勤手当の支給はなし」等の詳しい規則は記載していなかったと思います。
この通り、小さな会社なので（といいますか、歯医者なのですが）書面での労働契約をかわしたのは最初の時だけで、勤め始めて１年目くらいで新しく開院するに伴ない、勤務時間の変更がありましたが、それについても書面での契約の更新などはしませんでした。
正直、うやむやになっている部分が多くて働いている本人もよく分からないというのが現状です。どう上に掛け合ってよいか頭を悩ませています。