社員のうつ病休職期間中における問題行動への対応

うつ病問題が多いですね。

最近大阪だと思いましたが、休職中の教員が海外旅行へ行ったような記事を目にしました。
当人の言い分は、精神面での治療によいという判断だったらしいですが…
教育委員会は処分の予定と、確か書いてありました。

これを参考にすると、本人側の言い分は、精神面での治療（気分転換）を言いだす可能性が大ですね。おそらく、主治医も治療面に関しては、そういう方法も肯定すると思います。
但し、企業としては、それを「ハイそうですね！」とは認められません。

まずは、本人から事情聴取することが先決になります。
ただ、会社として、そういうことが、治療に役立つかどうかの判断は行いません。
退職してから、そういう治療に専念すればよいということになります。
私共なら、解雇前提で、手続きを取りますね。（事情聴取は形式のみ）
そして、その扱いが不満なら、その是非を裁判官に求めればよいことになります。




> 当社は従業員数58名の製造メーカーです。
> 昨年9月に製造担当者より「心身の病気」との理由から病気休職の申し出があり、現在、療養中であります。当社の規定で本人の病気休職期間は1年6ヶ月となっています。
> この度、その社員のＳＮＳにおいて国内旅行及び飲み会の写真がアップされているのが確認されました。このような行動は療養期間と評する本人の申し出とは大きく食い違うことは明らかであり、何らかの懲罰対象となり得ますか。

削除されました

> うつ病問題が多いですね。
>
> 最近大阪だと思いましたが、休職中の教員が海外旅行へ行ったような記事を目にしました。
> 当人の言い分は、精神面での治療によいという判断だったらしいですが…
> 教育委員会は処分の予定と、確か書いてありました。
>
> これを参考にすると、本人側の言い分は、精神面での治療（気分転換）を言いだす可能性が大ですね。おそらく、主治医も治療面に関しては、そういう方法も肯定すると思います。
> 但し、企業としては、それを「ハイそうですね！」とは認められません。
>
> まずは、本人から事情聴取することが先決になります。
> ただ、会社として、そういうことが、治療に役立つかどうかの判断は行いません。
> 退職してから、そういう治療に専念すればよいということになります。
> 私共なら、解雇前提で、手続きを取りますね。（事情聴取は形式のみ）
> そして、その扱いが不満なら、その是非を裁判官に求めればよいことになります。
>

こんにちわ。
貴重な情報ありがとうございました。
まずはご指摘の通り、本人への事情聴取が重要のようですね。
本人の病気治療と業務復帰の意欲がどの程度なのかをまず確認してみます。

> こんにちわ。
> 貴重な情報ありがとうございました。
> まずはご指摘の通り、本人への事情聴取が重要のようですね。
> 本人の病気治療と業務復帰の意欲がどの程度なのかをまず確認してみます。


私が医師の立場なら、患者さんの症状が良くなる可能性があるのであれば、当然奨めます。
但し、企業側の立場としては、認め難いということです。
まず、事情聴取から始めるわけですが、その後の対応は企業によって温度差があると思います。

精神疾患治癒の可能性は、例え医師であっても、わからないはずですよ。
本人次第ということですね（どうせ、医師も責任を負わないし）
旅行や飲み会が治療に良い効果を及ぼすか？または、そのことによって症状が悪化するかはわかりませんね。
ただ、会社として認められるのは、医師の許可があろうとも、一定の枠内までです。

良化の可能性が存在したとしても、認める必要はないというのが個人的見解ですね。
もし、「劇的な効果があるなら、やらせてみたい。」というのは、末期患者に対して行う医師や身内が行う医療と同じであって、企業は本来関与すべき話ではないです。
医師や身内としては、病状が一定で悪化する可能性が当面なければ、許可するレベルです。
企業は休職して治療を求めますが、医師や身内とはそのスタンスが違います。
企業としては、一定の範囲で良化しなければそれまでです。
むしろ、悪化するよりはましです。

うつ病患者は対人関係が弱くなります。
治療の過程で人ごみの中でも支障がなくなるようにしないとなりません。
つまり、見知らぬ場所、見知らぬ人と接する必要もあるように感じます。
ですが、それが即、旅行、飲み会に繋がって良いということにはなりませんね。

「できれば完治してほしい。できれば治してやりたい。でも、それは認められない。それによって、治らなくてもやむを得ない」
企業の本音と建前です。
非情ですが、すべて承知の上で当該労働者に対応することになります。。

この種の疾病による休業は増加の一途で、これに対するセミナーが各地で開催され大はやりです。休職させる場合は比較的容易で問題となることはあまり起こらないのですが、復職やその後の扱いにおいては、様々な問題が噴出しています。

さてご質問の件ですが、病気による休職期間中の行動について会社は制約できるか、できるとすれば制裁も可能か、ということだと思います。

先の回答にもありますように、休職中といえども社員であることに変わりはないため、就業規則等に拘束されることは言うまでもありません。では今回の行動が就業規則の規定や会社の信用失墜に繋がる行為であったかどうかが判断基準となりそうです。

この内容からだけでは正確な判断はできませんが、私は少なくとも制裁をするほどの行動ではないと思います。

しかし一方では、休職中に旅行とか飲み会とは何たることか、という会社心情も理解できます。

病気療養中の休職においては、一定期間ごとに診断書提出やあるいは会社に出社しての報告義務を科すことにより、休職中も会社に一定の範囲で拘束されていることを印象づけることが必要だと思います。このことにより復職のタイミングを医師や産業医のアドバイスを得ながら判断することになります。

精神疾患においては、主治医は患者の言わばいいなりです。会社側の判断として産業医の意見が重要となります。産業医がいなければ、名称は多少異なりますが、各都道府県に「産業保健推進センター」がありますのでご相談されることをお勧めします。

> > こんにちわ。
> 私が医師の立場なら、患者さんの症状が良くなる可能性があるのであれば、当然奨めます。
> 但し、企業側の立場としては、認め難いということです。
> まず、事情聴取から始めるわけですが、その後の対応は企業によって温度差があると思います。
>
> 精神疾患治癒の可能性は、例え医師であっても、わからないはずですよ。
> 本人次第ということですね（どうせ、医師も責任を負わないし）
> 旅行や飲み会が治療に良い効果を及ぼすか？または、そのことによって症状が悪化するかはわかりませんね。
> ただ、会社として認められるのは、医師の許可があろうとも、一定の枠内までです。
>
> 良化の可能性が存在したとしても、認める必要はないというのが個人的見解ですね。
> もし、「劇的な効果があるなら、やらせてみたい。」というのは、末期患者に対して行う医師や身内が行う医療と同じであって、企業は本来関与すべき話ではないです。
> 医師や身内としては、病状が一定で悪化する可能性が当面なければ、許可するレベルです。
> 企業は休職して治療を求めますが、医師や身内とはそのスタンスが違います。
> 企業としては、一定の範囲で良化しなければそれまでです。
> むしろ、悪化するよりはましです。
>
> うつ病患者は対人関係が弱くなります。
> 治療の過程で人ごみの中でも支障がなくなるようにしないとなりません。
> つまり、見知らぬ場所、見知らぬ人と接する必要もあるように感じます。
> ですが、それが即、旅行、飲み会に繋がって良いということにはなりませんね。
>
> 「できれば完治してほしい。できれば治してやりたい。でも、それは認められない。それによって、治らなくてもやむを得ない」
> 企業の本音と建前です。
> 非情ですが、すべて承知の上で当該労働者に対応することになります。

ご回答ありがとうございました。
企業の建前と本音の部分には、私も共感いたします。
会社にとって本当に必要な人材なのかでまたその後の対応も違ってくるのでしょうね。

> この種の疾病による休業は増加の一途で、これに対するセミナーが各地で開催され大はやりです。休職させる場合は比較的容易で問題となることはあまり起こらないのですが、復職やその後の扱いにおいては、様々な問題が噴出しています。
>
> さてご質問の件ですが、病気による休職期間中の行動について会社は制約できるか、できるとすれば制裁も可能か、ということだと思います。
>
> 先の回答にもありますように、休職中といえども社員であることに変わりはないため、就業規則等に拘束されることは言うまでもありません。では今回の行動が就業規則の規定や会社の信用失墜に繋がる行為であったかどうかが判断基準となりそうです。
>
> この内容からだけでは正確な判断はできませんが、私は少なくとも制裁をするほどの行動ではないと思います。
>
> しかし一方では、休職中に旅行とか飲み会とは何たることか、という会社心情も理解できます。
>
> 病気療養中の休職においては、一定期間ごとに診断書提出やあるいは会社に出社しての報告義務を科すことにより、休職中も会社に一定の範囲で拘束されていることを印象づけることが必要だと思います。このことにより復職のタイミングを医師や産業医のアドバイスを得ながら判断することになります。
>
> 精神疾患においては、主治医は患者の言わばいいなりです。会社側の判断として産業医の意見が重要となります。産業医がいなければ、名称は多少異なりますが、各都道府県に「産業保健推進センター」がありますのでご相談されることをお勧めします。


ご回答ありがとうございました。
ご指摘の通り、休職期間中の当該社員との連絡は、会社より遠方に在宅している関係で建保組合への提出書類のやり取りが中心で、電話も事務的な連絡が二三度であったことは会社としても反省すべき点でありました。
休職期間中の会社との連絡方法（出社義務等）について再考してみたいと思います。

hitokoto2008 さんの書かれている話はおそらくは、旅行の事前申請を却下されたにもかかわらず旅行に行ったことで処分された、という神戸の話ですよね。
後付けで旅行や飲み会はダメと言えるかという話とは、少し状況が違うかと思います。

会社側の就業規則等の制度で対応できるようになっていればここで質問をされなかったでしょうから、規則無しで何ができるかという苦しい話になるかと思います。

・旅行、友人と会う、SNSへ日記を書くことは、主治医と相談したうえで治療の一環として行っている
・素人が主治医の判断や治療方針に口をはさむのか
・就業規則上、私傷病休業中の活動について規制はないが、何を根拠に私の治療を妨げようとしているのか
・人に会う、日記を書く等はプライベートのことであり、会社が口をはさむことでない
といったような相手側の主張に備えないといけませんね。

懲罰を考えるというのであれば、産業医と法律の専門家の双方と連携して、対応策を考える必要があるのではないでしょうか。

こんばんは。

私へのレスでしょうか？
おっしゃるように、神戸の話だったかもしれません。
事前に相談があった場合と相談がなかった場合の法的対応は、当然違ってきますね。
また、就業規則の規定にも左右される話になります。
ただ、現実的に、当該労働者と連絡を取り合っていても、予め旅行や飲み会、SNSなど細かい取り扱いまで決めているところは少ないと思います。
（そもそも、休職中のそういう行為を想定していません）

現実的に私が自社のうつ病社員に対応した方法は、定期的に連絡をとる方法です。
電話だけでなく、自筆によるお手紙ですね。
（ワードで打てば簡単ですが、あえて便せん、手書きにしました。誤字、脱字があれば、また新しい便せんに書きなおすことになります）
内容は、世間話、会社の中の面白かった出来事等です。
幸い、旅行や飲み会の話などは出てきませんでしたが、事前に相談されても、基本的にNO.になります。
するなら、知らないところで、社員に知られないようにやってほしいしいと思います。
個人的には、法律上の可否をあまり問題としていませんね。

そもそも、うつ病を発症する原因は何かというと、職場の人間関係が大だと思っています。「周りの人間は皆いい人ばかりだが、仕事のみが原因でうつになってしまった」というのは少ないと思います。
会社に復職できないのがわかっていればある程度大目にみますが、復職するとなると、復職後、現場の社員に何かしらいわれる公算が大きいと考えています。
そういうことが起きないように、会社で注意を払ったとしても、どうしても起こり得ることです。

結果として、本人のためにもなるわけですね。
単に病気が治れば万々歳ということにはなりません。
つまり、病気が治って復帰しても、周りの人間と上手くやっていける必要があることになります。
「何で首にならないんだ？いつまで休むんだ？」というのが一般的で、「治るなら何でも認めてやってくれ！」という社員は少ないと思っています。
医師のアドバイスが治療には有効であっても、会社的には肯定できないことになります。
仮に訴訟になっても、社員に対して説明がし易いですね。

＞懲罰を考えるというのであれば、産業医と法律の専門家の双方と連携して、対応策を考える必要があるのではないでしょうか。

一般的な回答だと思いますが、あえて私の独断と偏見で書かせていただきました。



> hitokoto2008 さんの書かれている話はおそらくは、旅行の事前申請を却下されたにもかかわらず旅行に行ったことで処分された、という神戸の話ですよね。
> 後付けで旅行や飲み会はダメと言えるかという話とは、少し状況が違うかと思います。
>
> 会社側の就業規則等の制度で対応できるようになっていればここで質問をされなかったでしょうから、規則無しで何ができるかという苦しい話になるかと思います。
>
> ・旅行、友人と会う、SNSへ日記を書くことは、主治医と相談したうえで治療の一環として行っている
> ・素人が主治医の判断や治療方針に口をはさむのか
> ・就業規則上、私傷病休業中の活動について規制はないが、何を根拠に私の治療を妨げようとしているのか
> ・人に会う、日記を書く等はプライベートのことであり、会社が口をはさむことでない
> といったような相手側の主張に備えないといけませんね。
>
> 懲罰を考えるというのであれば、産業医と法律の専門家の双方と連携して、対応策を考える必要があるのではないでしょうか。

興味深い内容でしたので、横から失礼します。

うつ病にもいろいろあり、投薬で抑えられる人から、命を絶ってしまう人までいます。
その中で最近では、「新型うつ病」なるものも出てきました。これが一番厄介だそうです。

なぜなら、新型うつ病は、会社に行くことはできないが、自分の趣味やプライベートは全く平気で過ごせるという、素人からみればとても都合のよい症状だそうです。
休日は平気で外出し、買い物や外食、海外旅行までも平気だけど、通勤日は朝から顔色がわるく体さえ起こせないという状態になってしまうそうです。
そのため、他人に理解され難く、悪化してしまうことも多いようですが。。。

今回の従業員の症状がどのようなうつ病なのかも考慮して対応をする必要がありそうです。
精神疾患は、病名だけで対応ができないのが難しいところですね。

現在、ストレス社会で、精神疾患患者も増加中とのこと。。
労働安全衛生法も大幅改正が行われると、先日講習を受けてきました。
特にメンタル面については、定期健康診断に加え、労働者全員を対象としたストレスチェック診断を受けさせる機会を与えるようにとのこと。努力義務だそうですが、、既に精神疾患を発症してしまった方を見つけるのではなく、精神疾患にならないための１次予防を目的としているようです。完全に適用されるのはまだ、先のようですが、身体的な健康管理から、精神的な健康管理まで会社側が行わなければいけない時代になってしまいました。

おはようございます。

精神障害の判断は難しいですね。
今まで複数のうつ社員に対応してきました。
１．いきなり命を絶ってしまった社員
２．会社名、会社の人間の名前を聞いただけでパニックになってしまう社員
（郵便物には会社名は書かない）
３．本人は表に出てこず、家族とのみの連絡しかできない社員
４．会っても、泣き出してしまう社員
５．普通に会話ができる社員

いろいろなうつ社員を担当してきましたが、今なお、非力、無力感しかありません。
法的対応を重視するか？個人の道徳感、倫理観に基づいて対応するか？いろいろです。
対応を誤ると大問題に発展しかねませんし、かといって、特定社員に感情移入することもできません。常に、社員全員のことを考えねばなりませんので、それが難しいことになります。

うつ社員の多くは、結果的に退職しましたが、中には回復して元気に働いているものもいます。
また、新たに発生している者もいます。常時、複数者がいる状態ですね。

＞特にメンタル面については、定期健康診断に加え、労働者全員を対象としたストレスチェック診断を受けさせる機会を与えるようにとのこと

そうですか…
社内では、私が一番ストレスを受けそうなので、診断を受けさせてもらいましょうか（苦笑）

私自身は、基本的にうつ病社員は、まじめな人間、不器用な人間がなるものだと思っています（周囲の社員からの物理的圧迫がない場合においては）
その物理的な原因はある程度排除できますが、それに起因しないものは難しいですね。
「自分がいないと仕事に支障が出てしまう。周りに迷惑がかかってしまう」
そういう想いを抱いてしまっている者もいます。
ですが、会社は、居なければいないで、何とかしてしまいます。ただ、それを言ってしまうと、今度は当該労働者の存在、居場所を否定してしまうことになります（落ち込んでしまう）。
言葉を選び、仕事に関することは触れず、治癒の方向性も、一切聞かないことにしていますね。



> 興味深い内容でしたので、横から失礼します。
>
> うつ病にもいろいろあり、投薬で抑えられる人から、命を絶ってしまう人までいます。
> その中で最近では、「新型うつ病」なるものも出てきました。これが一番厄介だそうです。
>
> なぜなら、新型うつ病は、会社に行くことはできないが、自分の趣味やプライベートは全く平気で過ごせるという、素人からみればとても都合のよい症状だそうです。
> 休日は平気で外出し、買い物や外食、海外旅行までも平気だけど、通勤日は朝から顔色がわるく体さえ起こせないという状態になってしまうそうです。
> そのため、他人に理解され難く、悪化してしまうことも多いようですが。。。
>
> 今回の従業員の症状がどのようなうつ病なのかも考慮して対応をする必要がありそうです。
> 精神疾患は、病名だけで対応ができないのが難しいところですね。
>
> 現在、ストレス社会で、精神疾患患者も増加中とのこと。。
> 労働安全衛生法も大幅改正が行われると、先日講習を受けてきました。
> 特にメンタル面については、定期健康診断に加え、労働者全員を対象としたストレスチェック診断を受けさせる機会を与えるようにとのこと。努力義務だそうですが、、既に精神疾患を発症してしまった方を見つけるのではなく、精神疾患にならないための１次予防を目的としているようです。完全に適用されるのはまだ、先のようですが、身体的な健康管理から、精神的な健康管理まで会社側が行わなければいけない時代になってしまいました。