査定評価を勝手に後から下げるのは不当ですか？

私見ですが、法的な側面よりも道義的、道理的なもののほうが大きいと思われます。
次期からの見直しはともかく、確定後に評価基準を見直すことは、期間内目標を失うことにも繋がるわけで、モチベーションのうえでも好ましいものではないですね。
単純に考えても、今回見直しした内容で次期へ発進したとしても、また次回その場で変更されるリスクがあることになります。
期間の目標設定を課している会社としては、労働者へ対する背信行為になるでしょうね。

ところで、部の査定基準といっても、部の一般社員に至るまで詳細にその評価基準を公表されているのでしょうか？（一般的には、その長までだと思いますが）
法的に言えば、例えば賞与は本給の３ヶ月、４ヶ月支給するというように、明確に規定されている場合だろうと思いますね。
内部査定の基準があくまでも法的に保護されているとは、言い難いと思います。

賞与も考課によって計算されるものですが、賞与の中身は基準と業績ですね。後はその配分の割合となります。
基準はどの部署で働いても同じ。業績配分を部署ごとにどのように配分するのかになります。
賞与支給の原資は一緒ですが、一部署が極端に抜き出た数字になってしまったのかもしれませんね。
長年大赤字を出していた部署が、物凄い業績を打ち出しました。まともに計算すると、他の部署の数倍の賞与を出さないとなりません。ですが、部署ごとの支給バランスを考えると、長年赤字を出していた部署に、その通りにしてもよいのか？ということにもなりますね。
企業は大赤字であってもその部署に一定の支給をしていたわけで、通期で考えると他の部署もそのマイナスを負担していたとも考えられます。
企業側がそのような大局的な観点から考えるケースもあるわけですが、やはり根本的には丁寧な説明責任は必要だと感じます。
法的な面よりも、部下に具体的な目標設定を課す「理と報」の説明を上に求めるべきでしょう。
説明できなければ、目標設定そのものの意義が問われることになります。






> 私の会社は、半期に１度、『ボーナス査定』という名の査定評価が、会社が決めた評価規定事項をもとに公平に出され、それが給料やボーナスに直接繋がります。
> 部としての総合評価として数字５段階で出されます。
> それによってボーナスの額面が大きく左右されるため、部として一丸となって取り組むためのモチベーション材料になっています。
>
> 今回は個人ではなく部としての査定評価なのですが、すでに結果が出たあと（稀にみる好成績）に、あれができていなかった、これがだめだったと理由を挙げ、やはり評価を下げる、と通知がありました。
> そもそも追加で指摘があった事項は、規定の中では、現状決められている評価項目に該当しないものです。
>
> 役職によっては、額面でいうと数十万の違いが出てしまう人もいます。
> これまで評価項目になかった評価事項を役員が勝手に追加し、それを公的に示さず、即行使されてしまう今回の会社の判断に納得がいきません。
>
> 一度出した結果（会社の評価規定に忠実に則って出された評価）に対して急に翻したという点と、そもそも今回追加で評価対象になった事項は、これまで組み込まれていなかったのに、急に書面通達もなにもなく、『決まったことだから』というマイナスの査定評価結果は法律上どうなのか教えていただきたくご連絡致しました。
>
> ちなみに私の会社には労働組合などはありません。
>
> 普段はとくに不当な扱いを受けている、ということはないだけに、今回の会社の決定がしっくりこず、また法的にどうなのか知りたくなり、ご相談させていただきました。
> お返事をお待ちしております。
> よろしくお願いいたします。
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> 普段はとくに不当な扱いを受けている、ということはないだけに、今回の会社の決定がしっくりこず、また法的にどうなのか知りたくなり、ご相談させていただきました。


不当な扱い、不利益変更とも考えられなくもないですが、まずこのような案件は労基でも扱えないでしょう。
考え方としては、目標の設定とそれを達成したことによる成果報酬という意味では、「停止条件付法律行為」とも考えられますね。（民法１２７条～民法１３３条参照）
内定新卒者が「卒業できたら、卒業まで何も問題を起こさなかったら、採用する」ことと同様の考え方でしょう。
但し、それには内定通知等、明かな書面が存在するはずですが、今回の事案についてそれに類する書面が存在するのかということになります。
法的な請求原因は「債務不履行」ということになるでしょうが、会社と争って法的に勝ってもそれほどの見返りは得られませんよね。
ですから、法的な側面よりも、企業内の「アメとムチの効果について」じっくり議論したほうが、メリットがあると思いますよ。