計画的年休

肝心の労使協定になんと書いてありますか？

ネットを参考に作文されたのでしたら、そのへんの取り決めも盛り込んであると思うのですが。まあ、なんと書いてあるかにもよりますが、お書きになられたケースでは、法的にも問題ありません。

> 肝心の労使協定になんと書いてありますか？
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> ネットを参考に作文されたのでしたら、そのへんの取り決めも盛り込んであると思うのですが。まあ、なんと書いてあるかにもよりますが、お書きになられたケースでは、法的にも問題ありません。
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いつかいり様

協議の上、変更できるとあるのですが、これは厳密にいえば、そのときどき変更できるのでしょうか。または決めたときに変更できるのでしょうか。そこまで厳密でなくとも大丈夫なんでしょうか。
また、変更した場合は、何か書面に残しておくことが必要でしょうか。

厳密にいって、

> そのときどき変更できる…
> または決めたときに変更できる

この両者の違いがどこにあるのかまったくわかりません。

事業場一斉休業タイプの計画年休であっても、その日は通常の勤務日です（休日に計画年休できない、という意味）。

労使協定で締結してあっても、労使が個別に合意すれば、どちらからの申し出であれ、働きに出れば通常の勤務扱いです。

合意が適正になされるに至ったことを書面に残しておくのは、それはそれで望ましいことでしょう。

断定はしませんが、私の見解を述べます。

まず「出勤して働く」ということは、すべからく会社指示、業務命令であると解せます。それが社員からの申し出であっても、結果としてそういう扱いになるはずです。

次にその対象となった計画的有休日が、全社統一日なのか個別指定日なのかわかりませんが、計画的有休は会社が持つ「時季変更権」を行使できないと通達にあります。

従って、時季変更権による変更ではなく、当人申し出による変更と解せばできることになるでしょうが、会社指示とされれば・・・。個別判断となりそうです。

後日の法令違反を問われないためにも、会社としては一定の記録を残した方がいいでしょう。

たとえば、4月1日に有給をすべて決めたとして、その日に協議して変更するのが、決めたときに変更できるという意味です。
そして、4月1日以降、たとえば、9月1日に、協議して変更するというのが、そのときどき（年の途中なので、何度もあります）に変更できるという意味です。

また、協議して、勤務扱いになった場合は、休日に労働したという扱いなのでしょうか。

> 厳密にいって、
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> > そのときどき変更できる…
> > または決めたときに変更できる
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> この両者の違いがどこにあるのかまったくわかりません。
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> 事業場一斉休業タイプの計画年休であっても、その日は通常の勤務日です（休日に計画年休できない、という意味）。
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> 労使協定で締結してあっても、労使が個別に合意すれば、どちらからの申し出であれ、働きに出れば通常の勤務扱いです。
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> 合意が適正になされるに至ったことを書面に残しておくのは、それはそれで望ましいことでしょう。
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> たとえば、4月1日に有給をすべて決めたとして、その日に協議して変更するのが、決めたときに変更できるという意味です。
> そして、4月1日以降、たとえば、9月1日に、協議して変更するというのが、そのときどき（年の途中なので、何度もあります）に変更できるという意味です。

この意味が不明です。ともかく一斉でなくてもいいのですが、少なくとも各人にとっては計画的付与の期日が決まっていなければなりません。

更に私も思い違いをしていましたので修正します。
先の回答では、会社側の時季変更権は使えない旨書きましたが、労働者側の時季指定権も使えませんでした。よって、法的には計画的付与にて有休日を指定した後は、変更はできません。

> また、協議して、勤務扱いになった場合は、休日に労働したという扱いなのでしょうか。

これについては、すでに回答させていただいていますが、お読みいただけてるのでしょうか。通常の勤務日の勤務です。休日勤務になりません。なぜなら、休日に年次有給休暇日はわりふれないからです。

その前段は、村の長老さんに同意。意味をてんで解しかねます。

あと、学術的な用語を使うことになりますが、時季指定権（労側）、時季変更権（使用者側）を消滅させる、というのがこの労使協定の眼目です。形成権ともいわれ、相手の同意を要せず、休みたい意思が相手に伝われば、一方的に成立する権利です。ところが労使協定でその権利が消滅するので、労側の任意の日を指定できず、使用者側も協定で決めたのとは別の日に変えることもできない、というのもあくまでも一方的行為においてです。ですから、協定に規定してあれば（規定してなくてもいいというのが拙者の私見）、労使の「合意」で、別の日に休暇とすることは、一向に差し支えありません。「一方的通告権」は消滅するが、「双方合意」で変更することまで排除されるわけではありません。

うまく説明ができないので、どうしても理解してもらえないようですが、残念ですが、この質問はもうやめます。
混乱させてしまってすみません。

しかし、付与日に決めた日は変更できないのでしょうか。これは変更できると思っていたのですが。

> > たとえば、4月1日に有給をすべて決めたとして、その日に協議して変更するのが、決めたときに変更できるという意味です。
> > そして、4月1日以降、たとえば、9月1日に、協議して変更するというのが、そのときどき（年の途中なので、何度もあります）に変更できるという意味です。
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> この意味が不明です。ともかく一斉でなくてもいいのですが、少なくとも各人にとっては計画的付与の期日が決まっていなければなりません。
>
> 更に私も思い違いをしていましたので修正します。
> 先の回答では、会社側の時季変更権は使えない旨書きましたが、労働者側の時季指定権も使えませんでした。よって、法的には計画的付与にて有休日を指定した後は、変更はできません。

うまく説明ができないので、どうしても理解してもらえないようですが、残念ですが、この質問はもうやめます。
混乱させてしまってすみません。

休日の件と、変更の件は分かりました。
ありがとうございました。

> > また、協議して、勤務扱いになった場合は、休日に労働したという扱いなのでしょうか。
>
> これについては、すでに回答させていただいていますが、お読みいただけてるのでしょうか。通常の勤務日の勤務です。休日勤務になりません。なぜなら、休日に年次有給休暇日はわりふれないからです。
>
> その前段は、村の長老さんに同意。意味をてんで解しかねます。
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> あと、学術的な用語を使うことになりますが、時季指定権（労側）、時季変更権（使用者側）を消滅させる、というのがこの労使協定の眼目です。形成権ともいわれ、相手の同意を要せず、休みたい意思が相手に伝われば、一方的に成立する権利です。ところが労使協定でその権利が消滅するので、労側の任意の日を指定できず、使用者側も協定で決めたのとは別の日に変えることもできない、というのもあくまでも一方的行為においてです。ですから、協定に規定してあれば（規定してなくてもいいというのが拙者の私見）、労使の「合意」で、別の日に休暇とすることは、一向に差し支えありません。「一方的通告権」は消滅するが、「双方合意」で変更することまで排除されるわけではありません。
>

> しかし、付与日に決めた日は変更できないのでしょうか。これは変更できると思っていたのですが。

村の長老 さん：日を指定したら、一切できない。
拙者：労使が個別合意するなら、変更可能。

どちらをお取りになるかは、それぞれ理由が書かれていますので、それをもとにご判断ください。

誤解が起こりそうなので少し補足させてください。

計画的有休日が設定されれば、労使のどちらからも変更できないとする法的見解はその通りです。しかし、双方が合意すれば・・・と言うのはこの法的見解から脱した話となります。

双方がそれぞれの自由な意思でもってその変更に合意したのであれば、問題が起こるわけがありません。法律で規定するということは、、利害当事者間で問題が起こった場合にどのようにそのことを判断するかの規範が決められたものです。双方が合意すれば、その間における問題は起こらないため法による判断がなされなくとも問題とはなりません。今回のことを一般論で言えば、利害当事者である労使双方で合意されれば問題になることはなく、合法違法の判断をする必要がないということです。

噛み砕いて説明してくださり、大変勉強になりました。
ありがとうございました。

> 誤解が起こりそうなので少し補足させてください。
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> 計画的有休日が設定されれば、労使のどちらからも変更できないとする法的見解はその通りです。しかし、双方が合意すれば・・・と言うのはこの法的見解から脱した話となります。
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> 双方がそれぞれの自由な意思でもってその変更に合意したのであれば、問題が起こるわけがありません。法律で規定するということは、、利害当事者間で問題が起こった場合にどのようにそのことを判断するかの規範が決められたものです。双方が合意すれば、その間における問題は起こらないため法による判断がなされなくとも問題とはなりません。今回のことを一般論で言えば、利害当事者である労使双方で合意されれば問題になることはなく、合法違法の判断をする必要がないということです。