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労務管理

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結婚休暇について

著者 tuwin さん

最終更新日:2015年05月19日 18:22

人事を担当しており,ある問題が発生し、適切な対応方法があれば参考にさせて頂きたいと考えております。

当社で結婚休暇の申請をしてきた社員がいます。
当社の就業規則で特別有給休暇として定めていますが、取得期限等の詳細時効までは設けていません。
申請をしてきた者が入籍から約2年後に申請をしてきたので、結婚休暇の趣旨から外れているとの理由で、申請を認めませんでした。また取得理由も引っ越しで休みたいとの理由です。
しかし、本人は就業規則上詳細な条件が書いていないのに、取得できない事にたいして納得していない様子です。
過去にも、入籍してから一年後にこの制度をしり取得申請した者も、結婚とは関係なくただの休みとして取得したいとの事だったので、認めませんでした。
今回の例に関し、職員にはどのように説明するのが妥当でしょうか。
トラブルにならないように、特別有給休暇の詳細は作成する予定です。

ご教示頂ければ幸いです。

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Re: 結婚休暇について

著者-くろ-さん

2015年05月20日 11:53

こんにちは。
私見を述べさせていただきます。

お気づきの通り、問題点は会社が「結婚休暇」について条件等を定めていない事です。
どのように説明しても、双方にしこりが残るため早急に特別有給休暇の詳細を作成してください。

そもそも特別休暇である「結婚休暇」は労働基準法等の法で定められたものではないので、公平であれば会社が独自に条件等を設定できます。規則に定めていなくても、慣例通りであれば公平な扱いになり、入籍から2年後に結婚休暇を取得することも社会通念上考えにくいので、今回のケースでは付与しなくてもよいと思います。
ただし、会社側が入籍を把握した時点で、特別休暇等について話をするべきと考えます。

詳細を作成する場合は、まず、結婚休暇をなぜ付与するのか?また、何に対して付与するのか?を決める必要があります。
地域によって差はあると思いますが、一般的に、結婚式・披露宴・新婚旅行・親戚回り・引越など準備を含め多くの休みが必要になります。それらに対し、お祝いの意味も込めて特別休暇を設定することが多いと思います。
現在は、結婚の様式が多様化しており、事実婚として籍を入れなかったり、式と旅行の時期を大きくずらしたり、籍を入れる前に結婚式をしたり、式も旅行もしなかったり、(離婚等で)何度も結婚をしたり、入社前に籍を入れて入社後に結婚式を挙げる場合や、その逆もあったり様々です。
付与する場合も、入籍前でも付与するのか?いつを基準にしていつまでを期限とするのか?分割付与を認めるのか?などいろいろ出てきます。

当事業所の場合、結婚については、先述の通り多様化しているので結婚式等を行わなくても(在籍中の)入籍後1年以内に付与しています。ただし、分割付与は不可とし、1人一回までとしています。
ちなみに、忌引き等については事象が発生した日ではなくその事象に対し必要な日で、確認のため葬式の案内状等を提出してもらっています。当然ですが2年後に請求されても付与しません。

Re: 結婚休暇について

著者あいあいみちおさん

2015年05月20日 11:57

1.逆質問になりますが、貴社の特別休暇に関する規定のすべてを「総務の森」に開陳してください。
  不備があっても荒唐無稽な事でない限り、「悪法といえども法は法なり」と古来言われています。

2.それを見ないままで敢えて常識に従った私見を述べれば、「入籍ではなく『事実上の婚姻』」の以前10日以内、以後10日以内の、最大20日以内のことであると考えます。
  地方によりまた当人の考えによっては、「入籍日」と「事実上の婚姻日」は、大きく異なることがあります。
  ここで「事実上の婚姻日」とは、いわゆる結婚式・結婚披露宴などを行った日、それは行なわなくとも、親戚・知人・近隣・勤務先などが「夫婦」と認識するような生活を開始した日を言います。世間で言う「同棲生活開始」もこれにあたることがあります。
  この「事実婚」は社会保険労災保険で(《既に正妻が居る場合の》争いがなければ)認められているところです。

3.この事実婚の日より1か月以上も隔たった日を「結婚」と言うのは、常識外れと考える人が多いでしょう。当人は、何十年以内だったらば「結婚」と主張するのでしょうか。

4.その規定を設けた趣旨は、結婚に伴うあれこれに備えたものと考えられます。本件の趣旨は、いつでもあり得る「転居」と考えられ、「結婚」が直接の原因ではありません。趣旨を逸脱している、と考えます。

5.しかし、就業規則において結婚特別休暇の取得可能期間を無制限、5年以内などと積極的に明記してあるならば、これには従わなければなりません。

6.なお「結婚とは関係なくただの休みとして取得したいとの事だったので、認めませんでした」については、会社の「不認可」処置は不当であると考えます。
  その本人が休みたい本音は何だったかはわかりませんが、「ただの休み」はいわゆる「欠勤」です。家事の都合によるものだったかもしれません。
  欠勤はノーワークノーペイの原則に従い、賃金を支給する必要はありません。その規定も不備ではなかったでしょうか。
  労働基準法は、すべての不就業(業務上災害も含む)に対して賃金支払は不要としています。1分でも不就業時間賃金の支払い不要です。ただし、それを支払う規定・契約が有れば支払を要します。

広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第1種衛生管理者 広島市 日高 貢

Re: 結婚休暇について

著者総務部長(50歳台)さん

2015年05月20日 22:32

弊社でも同じような状況で、職場管理上問題があるとの認識で、1年前に結婚休暇の使用期限を就業規則に明記しました。

具体的には、「結婚休暇は挙式日または入籍日のいずれか早い日から1年以内に限り、取得できる」というものです。

昔と違って、挙式に続いて新婚旅行へ行くという方が減っていますのでそうしました。

また、結婚休暇はいわば有給休暇ですので、どのような使途に使うのかは本人の自由であると個人的には考えます。

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