傷病手当金と受給条件の違法性について

こんにちは。
詳細が不明なため一概に言えませんが、おそらく違法性はありません。

健康保険組合の規約は、厚生労働大臣の認可が必要です。そして、通常は健康保険法に定められている事項より労働者が有利になって入れば、任意の事項を自由に組み入れることができます。

よって、今回の事例では③の賃金等（出勤率・人事査定・各種手当等）の条件が「傷病手当金（給与の約2/3）」を上回っているため、そのような規約が認められていると考えられます。

ウィキペディアで「健康保険組合」を調べると分かりますが、グループ会社健保は軽く見られがちですが、いろいろ厳しい条件や規制の下運営されていますので、もう少し信頼しても良いかと思われます。

おつかれさまです。
お加減はいかがでしょうか。

すっきりとした回答を差し上げられなくて申し訳ないのですが…。

健康保険組合に関する独自の規定についての違法性はごめんなさい、わかりません。
そこは他の知見のある方にお任せするとして…。

ひとつ、質問させてください。
③の申請をした場合、100％給与は支給されないものとなっています。
とありますが、給与は満額支給はされないけどある程度支給されるのか、
ノーワークノーペイとして一切の支給がなされないのか、
どちらでしょうか。
かぶらずし様の書き方で最初に受けた印象は
・給与支給は一切支給なし
・その代わり、法定産休以前の欠勤も賞与の欠勤減額対象とはしない
です。

前者で、給与が受け取れる傷病手当金の額を上回るから③を申請すると②が適用できなくなる、
というのはわかります。

後者で給与0でも賞与が減額されないので期間中に受け取る傷病手当金の総額を上回るから、
としているのであれば、本来賞与は支給されても傷病手当金の調整は行われないので
おかしいと思うのですが、最終的な帳尻は合わせてきているので損はしていないかな、
と思います。
（賞与の支給要件が出勤率○％以上とされている場合で休むと出勤率が足りない場合に
　傷病手当金を貰って賞与不支給か、傷病手当金を貰わずに賞与支給か、という判断。
　この場合、手当金なし・賞与支給が優先されるのが普通）

もし上記の内容に当てはまらないのであれば、就業規則を確認して
②よりも③を絶対優先とするか、もしくは選択できるのか、明記がないのか、
絶対優先でない場合、人事担当者の認識・運用の仕方が間違っているのではないか
を確認する必要があると思います。

－くろ－ さん

おそらく違法性がないとのこと、ご返信ありがとございました。

やなぎたけ さん

ご返信ありがとうございます。

ご質問にお答えします。給与は一切でません。
またその他に、特別に賃金・手当金等も一切出ません。
無給になります。
ただし、賞与のみ、母性健康管理指導事項連絡カードを提出すれば、
欠勤減額の対象とならないため、支給されるそうです。
また、就業規則に②と➂の選択権や絶対優先等の記載は私が見た限りではありませんでした。

ただ、人事担当者と話をしていく中で、
納得できる部分が出てきたので、手続きを進めていこうと思っています。

ありがとうございました。

解決されているようですが、、

産休の上乗せ休業として休ませるか
私傷病の休業として休ませるか
の違いだと思われます。

③を適用すると、産休の上乗せ休業になるため、労務不能状態でなくても休業可能（労務不能でも休業可能だけど、あくまでも産休扱い）
となるのではないでしょうか？

傷病手当金の支給要件は、労務不能であることが条件となってしまいますので、産休扱いとなっている状態では「該当しない」と判断されるのではないでしょうか？

グループ健保組合によっては、出産に対して出産育児一時金のほかにも祝い金があったり、特別給付があったりします。通常の協会けんぽより優遇給付があるはずですので、かぶらずし様に合った形で保障制度を利用されるとよいと思います。

無事の出産を祈っております。