懲戒処分　減給について

懲戒処分としての「減給」と、人事権の発動としての「降給」と使い分けて表記します。

> 減給する額についても、委員会で決定する必要はあるのでしょうか？

そこは委員会を組織しているからには、御社の内規等に従ってください。

> 額を決定すると、それだけの額ならもっと重い処罰を・・と考えてしまう恐れもあると思いました。

減給制裁は、１事案平均賃金の半額、全額が１支払期の１０％を限度とします。就業規則に規定してある懲戒に関し、減給制裁以上懲戒解雇未満の処分が可能なら、それを適用するまででは？

１事案とは、遅刻に例えれば、前回処分以降、３回遅刻していれば、３事案として処分可能です（平均賃金でいいかえると、1.5日分）。

> 懲戒の種類としては、降職もしくは減給なのですが、

ここは、最初にお断りした降給にあたろうかと。

> もし降職となった場合、時給のランクを下げるというのも、降職と考えてよいのでしょうか？

職位がないのですから、降職は無意味かと。あとは就業規則に「降給することがある」との記載があり、その時給従業員にも適用されるのかという判断になるでしょう。

なお、一般論として、降職・降給は、就業規則に言及があり、組み合わせてどう適用可能かの判断になるでしょう。いいかえると、降給なしの降職、逆、両方といったケースです。

いつかいり様

いつも早急なご回答誠にありがとうございます。
減給額については、内規含めこれまで実例がなかったため、どのような対応が良いのかと思いご相談させていただきました。

減給額を知ったことによる印象については、恥ずかしながら私だけかもしれませんが、減給など給与の減額と聞くと、ニュース等で拝見する3ヵ月30％カットなどを想像してしまうと、額の開きが大きく、減給は軽いんじゃないかと思う方も出るのではと考えてしまいました。
ただし、減給以外は解雇しかないので、人事権としての降給と合わせて検討致します。