有給休暇取得の社内ルールについて

①　有給休暇（有給）取得に際し、事前に届出を求めることは違法ではありません。

②　しかし、「正常な業務の運営に支障をきたす場合」のほかは、事前届出が無かったことを理由として有給取得を拒否できません。従って、「今後欠勤扱いにすると社員に説明」したことは違法と言えます。
　　この拒否できることを、事業主の「有給時季変更権」と言います。

③　事後届出は、時季変更権を無力化するので、拒否できると考えられています。
　　争いを避けるため、就業規則に事後届出は認めない旨の規定を設けることをお勧めします。

有給休暇の申請が提出が１～２日前になってしまったがために、その有給休暇取得により事業の正常な運営が妨げられるときには、使用者はその日の有給休暇取得を拒否する権利（時季変更権）があります。

ただし、事業の正常な運営を妨げられるような状況でなければ、時季変更権は認められません。

なので、１週間前までに届けを提出しないこと、をもってして、有給休暇を認めないということは、正しい対応とはいえません。届けを１週間前までにしなければ有給休暇を認めない、とすることは違法であると考えます。

尚、事後申請については、御社の就業規則に規程されていないのであれば、事後の申請については認める必要はありません。ただし、これまで認めていたという事実があるのであれば、就業規則に事後申請による取得を認めないこと明記して、従業員に説明と周知させることがよろしいかと思います。



> 当社の有給休暇取得の社内基準として、緊急でやむを得ない場合を除き、１週間前に届け出ることになっていますが、いつも1.2日前にしか出てこない為、基準通り出てこない場合は、今後欠勤扱いにすると社員に説明しました。これは違法になりますか？
> また、病欠等で休んだ場合も事後に有給扱いで事後申請を認めてきましたが、これは認めないこともできるのでしょうか？そのあたりは就業規則にでも規定されてません。
> 就業規則で規定すれば、認めなくてもいいのでしょうか？教えてください。

使用者の時季変更権を行使する余地のもと、労働者の時季指定権は、前就業日終業時を期日とするのは正しい規定です。それを１日伸ばしするには、その時間を必要とする使用者の合理的説明が必要です。まして１週間前など、よほどの業態でないことには通らないでしょう。

事前に申請すればほぼ希望通り取得できる会社ならいいですが、もし、事前申請でも年休が取りづらいんだと、年休がなかなか減らない人が多くなりますね。社歴が長くなると毎年年度初めに年休残が繰り越しと合わせて40日、なんていう人も多いことでしょう。

普段取りにくいなら、退職時にまとめて取得したいと社員から言われたら断るのは難しいでしょうね。
会社に来ていないのにお給料だけ40日分(2か月分ですね)払うのは、会社としてはうれしくない。普段から年休取って減らしてくれればよいのに、と思うことでしょう。それなら、事後でも認めて年休を消化してもらうという手もあります。
退職時にまとめて取る文化はないけど、その代わり取得が奨励されている、あるいは、普段取りにくいけど退職時には全部取ってから辞められる、のどちらかだろうと思います。

余談ですが、私は、1週間後に年休を取りたいと思っても、直前まで取れるかどうかわからないこともしばしばなので、1週間前に届け出るように言われても正直困ります。「いつも1.2日前にしか出てこない」というのは、そういう事情もあるのかもしれませんね。

> 当社の有給休暇取得の社内基準として、緊急でやむを得ない場合を除き、１週間前に届け出ることになっていますが、いつも1.2日前にしか出てこない為、基準通り出てこない場合は、今後欠勤扱いにすると社員に説明しました。これは違法になりますか？
> また、病欠等で休んだ場合も事後に有給扱いで事後申請を認めてきましたが、これは認めないこともできるのでしょうか？そのあたりは就業規則にでも規定されてません。
> 就業規則で規定すれば、認めなくてもいいのでしょうか？教えてください。