アルバイトから正社員になる者への有給

御社の就業規則における有給休暇の付与についての規定はどのようになっていますか。
特別な規定がない場合であれば、
昨年の8月が雇い入れの日になると考えます。
なので雇い入れから半年である2月が基準日になりますが、月1日の勤務であれば有給休暇の付与はない、で問題はありません。
次の基準日は、雇い入れから１年６か月になりますので、その先に基準を満たしている場合には、フルタイムの勤務であれば11日の付与になります。

御社が有給休暇を付与する際に、前倒しして付与する規定があるのであれば、その規定に従って早い時期に付与することは可能です。




> 昨年８月からアルバイトとして入社し、この４月で正社員となる者の有給休暇について教えてください。
>
>
> 昨年８月、アルバイトとして入社した者がいます。
> 出勤日数は月に１日～２日だったため、今まで有給の付与はありませんでした。
> この４月で正社員として採用になり、フルタイム勤務となります。
> 今後は有給休暇が発生することになりますが、付与日は
> ①この４月からの半年後で１０月
> ②８月からの半年後で２月（すでに過ぎているので４月？）
> どちらのタイミングで付与すればいいのでしょうか？
>

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> 入社半年後に８割を満たしていないということで、最初の１０日分の有給休暇は付与されないままなのでしょうか？
> ４月からの半年後１０月の付与となると、当社の規定ではおかしなことになってしまうのでしょうか…。
> なんとなく、かわいそうになってしまいまして…。


心情的にはわかりますので、付与するのであれば、いくつか方法はあるでしょうが、規定にないのであればそれから外れる考え方になります。

１：10月に特別休暇を10日付与する。ただし、付与したからといって、翌年2月に11日付与することには変わりません。

２：来年2月に付与する分を前倒しして、10月に付与する。但し、この場合は、以降10月が基準日になります。

上記は、雇用契約書等で特別に対応する等で就業規則の規定を回避することができるかとは思いますが、一人だけそのように対応することの是非は御社で判断してみてください。

御社の規定がおかしいのでなく、法律に従えば、基準を満たしていない場合は付与しなくてもよい、になります。　結果、御社は２月の時点で付与しなかっただけです。

１つ余計なお世話かもしれませんが、「4月入社したことにして10月に6か月を経過したとして10日付与して、以降は10月を付与する月にすること」はしないでください。雇い入れ日は昨年8月になりますので、翌年2月以降に付与しなければならない有給休暇の日数(11日)が法で定める日数を下回る方法になるためです。

①　労働基準法では、週の所定労働日数が１日の場合または１年間の所定労働日数が４８日以上の場合は、法に定める年次有給休暇 （有給） を与えなければならにと規定しています。
　逆の言い方をすれば、週の所定労働日数が１日未満 （例：月に１日） の場合または１年間の所定労働日数が４７日以下の場合は、有給を与える法的義務は無いのです。

②　しかし、貴社の規定は、「採用日から６ヶ月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与えるとなっており、６か月→１０日、１年６か月→１１日」 であるとのことです。
　この貴社独自の規定は、労働者にとっては法定有給規定を上回る有利な規定です。
　貴社では、所定労働日数の多少を問わず、この規定を適用しておられると理解しました。

③　労基法の規定を理由として、労働条件を悪化させる、就業規則を労働者不利にすることはできません。

④　それ故、貴社の有給規定では、極端な例示をすれば、所定労働日数が１年に２日の場合であっても、「採用日から６ヶ月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。」ことになります。
　これに該当する労働者は、１年に、２日×０．８＝１．６日により、雇い入れ日から６カ月後には１０日の有給を与えなければ、就業規則違反になります。

⑤　前記のことにより、貴社の就業規則で規定している有給の規定が、法を上回っている事実があるのですから、その規定に従って、その後のことを検討して下さい。
　

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就業規則において、
> 新たに採用した者については、採用の日から３か月間を試用期間とする。…
> 正規従業員(ただし、契約従業員及びアルバイト従業員に関しては適用しない。)とする。
は、同じ条項で規定されていますか。別々の条項で規定されていますか。
別々に規定されているのであれば、それは正社員用の就業規則になり、パートタイム用の就業規則は別にあるのかと推測します。

これまで月１勤務者であるのであれば就業規則にある「新たに採用した者」として試用期間を設けてもよいかと思いますが、御社に不安があるのであれば、雇用契約書に”4/1～6/30までを試用期間をして云々”を記載して対応することも方法かと思います。試用期間中の賃金のについても雇用契約書に記載しておけばよいでしょう。



> ぴぃちん様
>
> 再度のご回答ありがとうございます。
> わかりやすい説明で、よくわかりました。
> 大変参考になりました。
>
> 一点、関連する(？)別件で質問したいのですが、
> > > １つ余計なお世話かもしれませんが、「4月入社したことにして10月に6か月を経過したとして10日付与して、以降は10月を付与する月にすること」はしないでください。雇い入れ日は昨年8月になりますので、翌年2月以降に付与しなければならない有給休暇の日数(11日)が法で定める日数を下回る方法になるためです。
> とありますが、当社には試用期間が３か月あります。
> 試用期間については就業規則にも『新たに採用した者については、採用の日から３か月間を試用期間とする。…』と定めています。またこの規定の適用対象は『正規従業員(ただし、契約従業員及びアルバイト従業員に関しては適用しない。)とする。』としています。
> ４月より正社員となる者は、８月からカウントすればすでに入社８か月が経とうとしていますが、出勤日数の少なさからやはり試用期間を設けようということになり、４月からの３か月間は試用期間となります(試用期間中は各種手当がないことと、給与が時給となるところが正社員と大きく異なります)。
> このことは、当社の就業規則上アルバイト従業員は試用期間の適用対象から外れているため４月から試用期間を設けても問題ないでしょうか？
> それともこういう場合は『正社員になった後試用期間を設ける』という規定がないといけないのでしょうか？
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