皆勤手当と欠勤控除に関して

御社の賃金規定によります。
欠勤がある場合に、皆勤手当を支給しない規定であれば支給しないことはできます。
欠勤がある場合に、欠勤に相当する分の欠勤控除を規定しているのであれば、欠勤控除をすることはできます。
ゆえに、そのような賃金規定であれば、それが違法ではない、になります。

なお、法的にとありますが、基礎給与とありますが、それは「割増賃金」に対してになります。
皆勤手当が期間において全出勤した際に支給される手当として規定されているのであれば、控除する際の時間単価においては除いたほうがよいでしょうね。でないと、ありえない話ですが、例えば、１年間欠勤すると、給与が12回の皆勤手当分マイナスになり、労働者が支払わなければならない計算になり、控除が多すぎるということになるように思えます。



> 当社の給与規定で皆勤手当（15,000）があります。
> 1日でも欠勤があった場合この手当は支給されません。
>
> 問題は欠勤控除の計算です。
> 欠勤日数が2日の場合の欠勤控除は、
> 基本給（145,000）+技能給（50,000）+皆勤手当（15,000）÷23（月平均労働日数）×2=18,260としています。
> 更に、皆勤手当（15,000）を支給していません。
>
> 二重に減額している事になりますでしょうか？
>
> 基礎給与から皆勤手当を外すと違和感がなくなるのですが、
> 法的に毎月支払われる手当は基礎給与に含めるとされています。
>
> 未熟者で申し訳ありませんがご指導賜りますようお願いいたします。
>
> ＊皆勤手当は毎月支払われます。
> ＊23（月平均労働日数）は問題ないと判断してください。

> 御社の賃金規定によります。
> 欠勤がある場合に、皆勤手当を支給しない規定であれば支給しないことはできます。
> 欠勤がある場合に、欠勤に相当する分の欠勤控除を規定しているのであれば、欠勤控除をすることはできます。
> ゆえに、そのような賃金規定であれば、それが違法ではない、になります。
>
> なお、法的にとありますが、基礎給与とありますが、それは「割増賃金」に対してになります。
> 皆勤手当が期間において全出勤した際に支給される手当として規定されているのであれば、控除する際の時間単価においては除いたほうがよいでしょうね。でないと、ありえない話ですが、例えば、１年間欠勤すると、給与が12回の皆勤手当分マイナスになり、労働者が支払わなければならない計算になり、控除が多すぎるということになるように思えます。
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> > 当社の給与規定で皆勤手当（15,000）があります。
> > 1日でも欠勤があった場合この手当は支給されません。
> >
> > 問題は欠勤控除の計算です。
> > 欠勤日数が2日の場合の欠勤控除は、
> > 基本給（145,000）+技能給（50,000）+皆勤手当（15,000）÷23（月平均労働日数）×2=18,260としています。
> > 更に、皆勤手当（15,000）を支給していません。
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> > 二重に減額している事になりますでしょうか？
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> > 基礎給与から皆勤手当を外すと違和感がなくなるのですが、
> > 法的に毎月支払われる手当は基礎給与に含めるとされています。
> >
> > 未熟者で申し訳ありませんがご指導賜りますようお願いいたします。
> >
> > ＊皆勤手当は毎月支払われます。
> > ＊23（月平均労働日数）は問題ないと判断してください。