試用期間中の従業員の有給休暇取得について（原則として、とは）

御社が法39条の有給休暇を付与したのであれば、会社に認められるのは時季変更権だけです。
有給休暇を認めないとすることはできません。
就業規則が法を遵守していない場合は、法に従うことになります。



> 初めてご相談させて頂きます。
>
> 試用期間中の従業員が私傷病にて欠勤しました。
> 弊社の就業規則では、入社日から入社月に応じて有給が付与されますが、
> 半年間の試用期間中は原則として使用することができない規定になっています。
>
> その「原則」に当てはまらない場合という内容を今回定めたいのですが、
> お知恵をお借りしたく宜しくお願い致します。
>
> 検討した内容としては、下記の通りです。
> ・感染症法等に定められた就業制限にあたる感染症
> ・不慮の事故（労災範囲を除く、相手の故意過失による事故）
>
> なお慶弔休暇は別途あるため、ここでは不要です。
>
> 宜しくお願い致します。

追加で、
もし、御社が制限を設けた休暇を付与したいのであれば、入社～入社半年の間における、特別休暇を策定して、法第39条の有給休暇とは別の休暇を付与することであれば、その利用に制限を設けることには法には違反しないので、利用にどうしても制限を設けたいのであれば、有給休暇とは別に休暇を設定することは方法になろうかと思います。

> 追加で、
> もし、御社が制限を設けた休暇を付与したいのであれば、入社～入社半年の間における、特別休暇を策定して、法第39条の有給休暇とは別の休暇を付与することであれば、その利用に制限を設けることには法には違反しないので、利用にどうしても制限を設けたいのであれば、有給休暇とは別に休暇を設定することは方法になろうかと思います。



早速のコメントをありがとうございました。
追加のコメントも併せて参考にさせて頂きます。
お時間頂き御礼申し上げます。
今後ともよろしくお願い致します。

試用期間中は
1.規定化されている
2.私傷病
なので原則外には当てはまらず、原則欠勤扱いにし、１日分の給与を減額すべきです。

理由は、私傷病でそのような扱いをする前例を作ってしまいます。
今後、精神疾患等で長期又は断続的に休みが発生したばあい、本採用するかどうかの判断を品けれならないとき（本採用拒否もありうる）場合に、障害になるからです。

> 試用期間中は
> 1.規定化されている
> 2.私傷病
> なので原則外には当てはまらず、原則欠勤扱いにし、１日分の給与を減額すべきです。
>
> 理由は、私傷病でそのような扱いをする前例を作ってしまいます。
> 今後、精神疾患等で長期又は断続的に休みが発生したばあい、本採用するかどうかの判断を品けれならないとき（本採用拒否もありうる）場合に、障害になるからです。


コメント頂きありがとうございます。
仰る通り、本採用への判断材料にならないということになりかねないので、やはり欠勤として日割り計算分の給与を減額することとしたいと思います。
大変勉強になりました、今後ともよろしくお願い致します。