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1ヶ月の変形時間労働制について

著者 春木場 さん

最終更新日:2020年02月20日 14:08

1ヶ月の変形時間労働制について教えて下さい。
今現在、会社側と残業代が出るか出ないかの話し合いをしています。
そこで争点となっているのがシフト表で前もって出された労働時間であれば就業規則に定めが無くても良いという会社側の主張です。

就業規則には勤務時間は次の4シフト制とし、交代制による勤務体制とする
4シフトの始業終業時間は次のように定める
①8時半~17時半 ②11時半~20時半 ③6時半~15時半 ④20時半~翌9時半
(※印で場合により時間の繰り下げ繰り上げがあると書いてあります。)
との記載がありました。

しかし、人手不足の際は就業規則に記載されていない時間の勤務となり又、労働時間も1時間延びています。
例えば8時半~17時半→8時半~18時半のような感じです。

会社側の主張としてはシフト表で前もって知らせているのだから残業代は出ない!というものです。
しかし、就業規則に記載されていない労働パターンですし又、直属の上司からは入社当時より「時間外つけてね」と言われ時間外申請書も出しているため残業代として請求出来るのでは?と私は考えています。

乱文で申し訳ないのですが、どちらの主張が合っているのか又はどちらも間違っているのかご教示いただけたら幸いです。
またその際に参考になる判例や法令等もありましたら教えていただけると嬉しいです。宜しくお願い致します。

因みに1日の法廷労働時間を満たしているので残業をすれば残業代が請求出来るという認識のもとの話です。宜しくお願い致します。

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Re: 1ヶ月の変形時間労働制について

著者boobyさん

2020年02月20日 14:34

> 1ヶ月の変形時間労働制について教えて下さい。
> 今現在、会社側と残業代が出るか出ないかの話し合いをしています。
> そこで争点となっているのがシフト表で前もって出された労働時間であれば就業規則に定めが無くても良いという会社側の主張です。
>
> 就業規則には勤務時間は次の4シフト制とし、交代制による勤務体制とする
> 4シフトの始業終業時間は次のように定める
> ①8時半~17時半 ②11時半~20時半 ③6時半~15時半 ④20時半~翌9時半
> (※印で場合により時間の繰り下げ繰り上げがあると書いてあります。)
> との記載がありました。
>
> しかし、人手不足の際は就業規則に記載されていない時間の勤務となり又、労働時間も1時間延びています。
> 例えば8時半~17時半→8時半~18時半のような感じです。
>
> 会社側の主張としてはシフト表で前もって知らせているのだから残業代は出ない!というものです。
> しかし、就業規則に記載されていない労働パターンですし又、直属の上司からは入社当時より「時間外つけてね」と言われ時間外申請書も出しているため残業代として請求出来るのでは?と私は考えています。
>
> 乱文で申し訳ないのですが、どちらの主張が合っているのか又はどちらも間違っているのかご教示いただけたら幸いです。
> またその際に参考になる判例や法令等もありましたら教えていただけると嬉しいです。宜しくお願い致します。
>
> 因みに1日の法廷労働時間を満たしているので残業をすれば残業代が請求出来るという認識のもとの話です。宜しくお願い致します。

たぶんこの判例が参考になると思います。(判例事案の前半では変形労働時間制の周知に関する部分が記載されていますので、そこは省いて読んでください。)

https://www.mhlw.go.jp/churoi/chyousei_jirei/dl/14.pdf

使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は変形労働時間制における所定労働時間に該当しない。また、その場合の勤務は、所定外労働として割増賃金の支給対象になる。と私は理解しました。ご参考まで。

Re: 1ヶ月の変形時間労働制について

著者ぴぃちんさん

2020年02月20日 14:52

こんにちは。私見もあります。

争うのであれば実際に御社の条件・状況において裁判をおこなわないと結果はわからない、と思います。

まず、1か月単位の変形労働時間制として、労使協定就業規則への記載事項の内容と会社が作成した勤務表が乖離している点については、会社側の言い分には正当性が乏しいと思います。

変更を行うのであれば、労使協定の内容、および就業規則の規定の変更が必要と考えます。無論周知も必要です。それがクリアできていれば、以降でトラブルにはならないでしょう。

ただ、やむを得ない事情がある場合には、絶対的に変更ができないというわけでもありません。

今回の事例においては、やむを得ない事情かどうかが分かりません。一般的には、変更を火急で要するのであれば、どのような事情が生じた際に変更を行うのかを具体的に決めておく必要があると考えます。会社がそれをおこなっていたのでしょうか。

で、人手不足とは、大量退職等のやむを得ない事情があるでしょうか。それでも、会社が勝手に変更する理由には乏しいかと思います。

あと周知についても、変更を行う場合には、労働者に対して十分な周知が必要になります。シフト前に変更を記載すればよい、とはならないと思いますので、この点は十分であったのでしょうかね。

会社が変更を自在におこなっているのであれば、そもそもの変形労働時間制採用するべきではないでしょう。
会社が正当性と主張するのであれば、変更を要した内容に一致した労使協定就業規則の変更をおこなう必要があるとは考えますが、それをおこなわない理由は何でしょうかね。
状況によっては、変形労働時間制がきちんと法に従って運用していないと判断される可能性もあるのではないでしょうか。



> 1ヶ月の変形時間労働制について教えて下さい。
> 今現在、会社側と残業代が出るか出ないかの話し合いをしています。
> そこで争点となっているのがシフト表で前もって出された労働時間であれば就業規則に定めが無くても良いという会社側の主張です。
>
> 就業規則には勤務時間は次の4シフト制とし、交代制による勤務体制とする
> 4シフトの始業終業時間は次のように定める
> ①8時半~17時半 ②11時半~20時半 ③6時半~15時半 ④20時半~翌9時半
> (※印で場合により時間の繰り下げ繰り上げがあると書いてあります。)
> との記載がありました。
>
> しかし、人手不足の際は就業規則に記載されていない時間の勤務となり又、労働時間も1時間延びています。
> 例えば8時半~17時半→8時半~18時半のような感じです。
>
> 会社側の主張としてはシフト表で前もって知らせているのだから残業代は出ない!というものです。
> しかし、就業規則に記載されていない労働パターンですし又、直属の上司からは入社当時より「時間外つけてね」と言われ時間外申請書も出しているため残業代として請求出来るのでは?と私は考えています。
>
> 乱文で申し訳ないのですが、どちらの主張が合っているのか又はどちらも間違っているのかご教示いただけたら幸いです。
> またその際に参考になる判例や法令等もありましたら教えていただけると嬉しいです。宜しくお願い致します。
>
> 因みに1日の法廷労働時間を満たしているので残業をすれば残業代が請求出来るという認識のもとの話です。宜しくお願い致します。

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