改正派遣法における個人単位の抵触日について

> 度々の質問お許し下さい。
> 平成27年改正派遣法では、事業所単位と個人単位の抵触日があると思います。
> このうち個人単位の抵触日についてですが、調べたところ派遣法における事業所の定義は、
> 1.課／グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織
> 2.その組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権限を有するもの
> 3.派遣先における組織の最小単位よりも一般的に大きなものを想定
> （小規模の事業所においては、組織単位と組織の最小単位が一致する場合もある）
> 4.名称にとらわれることなく、実態により判断すべきもの
> となっています。
> 私のいる業界では、大手の場合、必要な主要都市にそれぞれ独立した機能を持ち合わせた拠点を設けていますが、中小の場合、最低限顧客から依頼された業務がこなせるだけの部隊を置いておく、言ってみれば新聞社の支局のようなものを必要な地域に置いておく感じです。ただし外向けには事業所、営業所となるわけです。また、私がいた派遣先の場合は、そうした事業所でも営業目標はあったようです。なので非常に中間的な位置づけなのかなと。
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> そして、組織単位での期間制限の考え方について、「派遣労働者のキャリアアップの契機を確保するというものと解されている。そうである以上、組織の長の労務管理上の指揮監督権限だけでなく、派遣労働者が担当する業務の類似性や関連性も重視されるべきである。例えば、営業部内で、法人営業課と個人営業課が、労務管理上区別されていたとしても、派遣労働者の担当する職務が各部において同種のものである場合には、組織単位が異なるとは言えないのではないだろうか。常用代替防止の趣旨からは、恒常的に存在する同種業務については、本来直接常用労働者に担当させるべきであるから、このように恒常的に存在する同種の業務を担当する場合には、組織単位は同一であると解され、仮に異なる部に派遣されたとしても、個人単位の派遣可能制限に抵触するというべきであろう。」というような考え方もあるようです。
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> こうした上記のような考え方を、私のような少なくとも外観上は、事業所をも異動しているケースに当てはめて考えてもいいのでしょうか。
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貴殿のおかれている環境が不明確なため正しい答えにはならないと思いますが、
「実態により判断すべきもの」がすべてを語っていると思います。
また、現状貴殿が何を求めているかにもよると思います。もし、雇用の安定を求めているのであれば、現在の会社から転職されることを検討されてみてはいかがでしょうか？