年次休暇の繰越について

> いつも勉強させていただいております。
> すみません、ご存じの方がいらっしゃいましたら、ご教示いただけたらと思います。
>
> 現在、臨時職員や1年毎に雇用契約を更新している嘱託職員などは、取得できる年次有給休暇は3月末で一旦リセットされ、4月から新たに付与する方法をとっておりました。
> しかし、どうも法律を勉強したり労基署に相談するうち、契約を更新して継続して雇用している職員にも、未取得の年次有給休暇は繰り越さなければならないようでしたので、弊社でも今後そのように運用すべく、規則改正や制度の準備を進めています。
>
> そこで疑問なのですが、この「契約を更新して継続して雇用している職員にも、未取得の年次有給休暇は繰り越さなければならない」の部分は、いつから存在する決まりなのでしょうか？と言いますのも、就業規則を改正する場合、その根拠を明記する必要があるのですが、例えば「昨今の働き方改革関連法の施行により…」であれば説得力があるのですが、ずっと前から存在していた法律を弊社が運用していなかっただけ、となると、さてどうしたものか、と、理由付けに頭を悩ませております。
>
> どうぞよろしくお願いします。

労働基準法第115条
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

この条文により有給休暇の請求権は有給休暇が付与されてから2年とされています。この条文が制定されたのは昭和22年です。遅ればせながらとかそういう話ではないので、潔く不備を認めることをお奨めします。

こんにちは。

もともと労働基準法に従って運用しているのであれば、御社の対応が違っているということになります。雇入の日は、契約を更新した日ではありません。

有給休暇については、労働基準法第第三十九条に基づきます。
繰越については、労働基準法第百十五条に基づきます。



> いつも勉強させていただいております。
> すみません、ご存じの方がいらっしゃいましたら、ご教示いただけたらと思います。
>
> 現在、臨時職員や1年毎に雇用契約を更新している嘱託職員などは、取得できる年次有給休暇は3月末で一旦リセットされ、4月から新たに付与する方法をとっておりました。
> しかし、どうも法律を勉強したり労基署に相談するうち、契約を更新して継続して雇用している職員にも、未取得の年次有給休暇は繰り越さなければならないようでしたので、弊社でも今後そのように運用すべく、規則改正や制度の準備を進めています。
>
> そこで疑問なのですが、この「契約を更新して継続して雇用している職員にも、未取得の年次有給休暇は繰り越さなければならない」の部分は、いつから存在する決まりなのでしょうか？と言いますのも、就業規則を改正する場合、その根拠を明記する必要があるのですが、例えば「昨今の働き方改革関連法の施行により…」であれば説得力があるのですが、ずっと前から存在していた法律を弊社が運用していなかっただけ、となると、さてどうしたものか、と、理由付けに頭を悩ませております。
>
> どうぞよろしくお願いします。

booby様

ご回答ありがとうございます。
なんと！昭和22年に制定された法律なのですね。
弊社では、正規職員に関しては年次の繰越をしているのですが、嘱託職員やパートに関しては繰越を行なっていませんでした。市の外郭団体なので、市に準じるという建前のもとで、長年そのように運用してしまっていたのですが、地方公務員法ではなく労働基準法に基づいて労務管理を行わなければならないと知り、慌てている次第です。
ちなみにこの労働基準法第115条、正規・パート・アルバイトなど職種問わず全職員が対象なのでしょうか？

> 労働基準法第115条
> この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。
>
> この条文により有給休暇の請求権は有給休暇が付与されてから2年とされています。この条文が制定されたのは昭和22年です。遅ればせながらとかそういう話ではないので、潔く不備を認めることをお奨めします。

> ちなみにこの労働基準法第115条、正規・パート・アルバイトなど職種問わず全職員が対象なのでしょうか？

ちっぴろさん へ

労働基準法の対象となるのは、労働者全員です。


労働基準法
第九条　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

ぴぃちん様

ご回答ありがとうございました。
やはり弊社の今までの対応が違っていたようですね。
弊社には複数の事業所があり、一律に法律に沿った運用をすることが非常に困難なのですが、違反とならないよう早急に対策を検討したいと思います。

> こんにちは。
>
> もともと労働基準法に従って運用しているのであれば、御社の対応が違っているということになります。雇入の日は、契約を更新した日ではありません。
>
> 有給休暇については、労働基準法第第三十九条に基づきます。
> 繰越については、労働基準法第百十五条に基づきます。

> いつも勉強させていただいております。
> すみません、ご存じの方がいらっしゃいましたら、ご教示いただけたらと思います。
>
> 現在、臨時職員や1年毎に雇用契約を更新している嘱託職員などは、取得できる年次有給休暇は3月末で一旦リセットされ、4月から新たに付与する方法をとっておりました。
> しかし、どうも法律を勉強したり労基署に相談するうち、契約を更新して継続して雇用している職員にも、未取得の年次有給休暇は繰り越さなければならないようでしたので、弊社でも今後そのように運用すべく、規則改正や制度の準備を進めています。
>
> そこで疑問なのですが、この「契約を更新して継続して雇用している職員にも、未取得の年次有給休暇は繰り越さなければならない」の部分は、いつから存在する決まりなのでしょうか？と言いますのも、就業規則を改正する場合、その根拠を明記する必要があるのですが、例えば「昨今の働き方改革関連法の施行により…」であれば説得力があるのですが、ずっと前から存在していた法律を弊社が運用していなかっただけ、となると、さてどうしたものか、と、理由付けに頭を悩ませております。
>
> どうぞよろしくお願いします。


こんばんは。横からですが…
理由付けだけであれば
働き方改革に伴い諸規定の見直しをした結果運用に誤りが判明したため正規の運用とするため
というような内容で十分でしょう。
役員会で何時から間違いだったのかとか詳細を問われたなら実は当初から解釈を間違っていたと追加で口頭説明されるといいのではと考えます。
とりあえず。

> こんばんは。横からですが…
> 理由付けだけであれば
> 働き方改革に伴い諸規定の見直しをした結果運用に誤りが判明したため正規の運用とするため
> というような内容で十分でしょう。
> 役員会で何時から間違いだったのかとか詳細を問われたなら実は当初から解釈を間違っていたと追加で口頭説明されるといいのではと考えます。
> とりあえず。
>

ton様
ご回答ありがとうございました。
いただいたアドバイスを参考にさせていただきまして、規則の改定理由は「労働基準法に準拠するため」とすることにしました。
役員会で問われた際にも、ton様のご助言を参考にさせていただきたいと思います。
ありがとうございました。