休業中の有休付与（年次更新による消滅分）について

こんにちは。

> このような場合、休業に入ったことにより5日分の権利が使用しきれず消滅してしまうことは本人の不利となり、何らかの対応をすべきでしょうか？

会社がどうするのかを考えるのは１つの方法です。
法律は，年５日の取得をクリアしてしているのであれば，それ以上は求めていません。

なので，前々年付与分について，本人が取得しなかったのであるから２年経過時点で権利を消滅させても，違法にはなりません。

貴社が独自に使用する期限を１年延長したとして，法を超える対応になりますので，問題になりません。
記載の２か月だけ，延長して機会を与えることも方法の１つといえますが，そうしなければいけないわけではありません。

なので，消滅させるのか，消滅させないのかは，労使でよく話し合ってください。
消滅させず延長等で対応させる場合には，可能であれば，労使協定書を作成することが望ましいでしょう。



> 毎度お世話になっております。
> 表題の件、先般から別件質問させていただいているのですが、新たな質問です。
>
> 当社では有休の付与は個人単位で、入社日の半年後から法定通りの付与を行っており、繰り越しも法定通り（2年）です。
> 当社の休業が8～9月いっぱいと決まったのですが、その間に有給付与の年度更新があるものがいます。
> ここでスタッフから質問が上がったのですが、休業中に有休の更新日が到来して、消化しきれず消滅してしまう日数をどうするか…というのが今回の相談です。
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> 例として
> 1.有給付与日が9/1で、今年度は14日分付与の予定
> 2.前年残が12日、前々年残が5日
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> このような場合、休業に入ったことにより5日分の権利が使用しきれず消滅してしまうことは本人の不利となり、何らかの対応をすべきでしょうか？
> するとしたらどうするのが良いのでしょうか（休業期間が2か月間だとして、前々年の5日分を2か月間使用期限を繰り延べるとか…）？
>
> 休業に際し、いろいろと試行錯誤の中にありまして質問が多くて恐縮ですが、お知恵を拝借できると幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。

ぴぃちんさん、いつもご回答ありがとうございますm(_ _)m
なるほど、法定5日をクリアしていれば最低限のラインは順守できているので行使しなかった権利は消滅しても問題はない、また手厚くする分には問題がないが労使協定書にて合意を取っておくのがよりベターということですね。
参考になりました。
個人的には対象が全社ではなく一部門であること、また起算日が全員個別であることから、管理が難しくなる懸念もあって手厚く扱いたいところと揺れております…
社内でよく話し合って決めていければと思います。

今回もアドバイスありがとうございました。
また何かありましたらどうぞよろしくお願いいたします。

> こんにちは。
>
> > このような場合、休業に入ったことにより5日分の権利が使用しきれず消滅してしまうことは本人の不利となり、何らかの対応をすべきでしょうか？
>
> 会社がどうするのかを考えるのは１つの方法です。
> 法律は，年５日の取得をクリアしてしているのであれば，それ以上は求めていません。
>
> なので，前々年付与分について，本人が取得しなかったのであるから２年経過時点で権利を消滅させても，違法にはなりません。
>
> 貴社が独自に使用する期限を１年延長したとして，法を超える対応になりますので，問題になりません。
> 記載の２か月だけ，延長して機会を与えることも方法の１つといえますが，そうしなければいけないわけではありません。
>
> なので，消滅させるのか，消滅させないのかは，労使でよく話し合ってください。
> 消滅させず延長等で対応させる場合には，可能であれば，労使協定書を作成することが望ましいでしょう。
します。

趣の異なる２つの質問ということでよろしいでしょうか。ひとつは付与して１年内最低５日未消化。本問は完全消化のさまたげ。

休業中について、労働者の求めに応じ休業中の労働日に年休行使を認め、または後日振り替えても差し支えない、と通達は述べています。というのも休業中は平均賃金６割支給のところ、所定賃金（平均賃金）満額支給することまで法は禁じてないからです。もっとも休業期間中、所定賃金満額支給するのであれば、年休行使するメリットは労働者にないことになります。

で、２カ月延長するのも一考ですが、年５日未達に関しては、年の区切りは動かず免罰にはなりませんのでご注意ください。