シフト勤務者の振替と休日出勤について

こんにちは。

貴社が行っている対応は，振替休日ではありませんので割増賃金が発生しているのに割増分を２か月後まで支払わないとする対応は，賃金の全額払の原則に反していると考えます。

＞「月の公休日数+未消化公休」が取得できないと見込まれる時は，翌1か月目または翌2ヵ月目に休日出勤として割増分を支給していますが、

記載の内容は，結果として，社員の言うように休日出勤後の代休の取得になると考えます。
代休の取得をもってしても，賃金としての割増分は消えませんから，「取得できないと見込まれる時」でない場合でも割増分は必要であると考えます。



> 弊社では、業務上365日稼働のため公休は年間休日を12ヶ月で均等割しております。
> 最近、新型コロナ感染や濃厚接触の影響で、度々急な勤務変更を余儀なくされており、１か月の公休が消化できない従業員がいる状態です。
> 通常であれば、勤務シフトを変更して公休を消化し、当月で消化できなかった公休は２ヵ月以内に取得するようになっております。
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> 休日出勤扱いにする場合は、未消化公休が発生した翌1か月目に公休が消化できず、
> 翌２ヵ月目のシフトでも「月の公休日数+未消化公休」が取得できないと見込まれる時は、翌1か月目または翌2ヵ月目に休日出勤として割増分を支給していますが、規程では「未消化公休が２ヵ月以内に取得する」としか定められていません。
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> 今回、従業員から未消化公休が取得できる予想ができないので、休日出勤にして欲しいと申請がありました。
> 「2カ月以内に未消化公休が取得できない」とは現状予測がつかず、また該当従業員は直近３ヶ月以内で未消化公休は発生していません。
> 従業員に納得してもらうには、どのように説明したら良いのでしょうか。
> どなたかご教示ください。

> 弊社では、業務上365日稼働のため公休は年間休日を12ヶ月で均等割しております。

公休は法定休日を上回った日数だと思いますので、これだけでは何とも言えませんが、まず法定休日の割り振りは、変形労働時間制であろうと原則から外れることはありませんので、その点はご注意ください。

質問を読んでみて、私がおやっ？と思ったのは、どうやら各月公休日数だけ割り振って、あとは各自が公休日を決めているように受け取りました。各自が会社に希望を出すことはあっても、決めるのは会社である必要があります。実際、会社が決めずして各自の思うままで決まるのであれば、業務遂行に支障が出るのではないでしょうか。
従って、希望は聞くが決めるのは会社、という原則に戻せば、かかる問題は解消されると思います。