マネジメント機能が機能していない部署に対する改善プラン

こんにちは。

読んでの印象ですが、imaoさんからみれば改善するべき課題はあると思われますが、結果として経営陣がその思わない状況であれば、失礼な表現をすれば一社員の思うところ、で終わってしまうと思います。

＞１人の係長に感じる課題
とありますが、率直に係長だけの問題ではなく、その部署ひいては会社の問題であるかと思います。

最初の①～④はimaoさんが受けている印象ですね。
係長の発言の①～③を考えると、imaoさんが受けた印象の①③④は係長の問題でなく、その部署の問題でしょう。改善したいと会社が思うのであれば、トップの問題もあるのでしょうから部長の交代はあり得る対応かと思いますけど、係長を仲間はずれにしていても営業成績がよいとかであればかなわないこともありますし、少なくともその権限と判断は一社員でなく、経営陣がおこなう判断といえると考えます。


> そのような状況下であるにも関わらず、工場で問題が生じればその責任は全て自分の責任となることを考えると、正直もう管理職から下ろして欲しい気持ちが強い

これは辞めてしまう理由としては十分な状況にあるともいえると思います。

会社内における人と人のつながりは難しい部分がありますが、読んでの印象としてですが「マネジメント機能が機能していない部署」となっている原因は、「係長である」というわけではないと思います。

ぴぃちん様

この度は丁寧にご回答頂きまして、ありがとうございます。
１文１文丁寧に読みまして、改めて今回の問題があくまで「１社員が思う事」に過ぎない点と、個人の問題課題という話ではなく、部署全体の問題であるという認識を改めて持つべきと自覚致しました。

経営陣がなかなか社員に対して頻繁にコミュニケーションを図るような状況も無く、今回私が感じた課題意識等が果たして正しく経営陣にも感じて頂けるのか、はたまた別の切り口でとらえられるものなのか、こればっかりは予想できません。

ただ、最後にぴぃちん様が記載して頂いているような「辞めるに値する理由」という部分には危機感を感じずにはいられませんので、私にできる範囲で感じている部署の課題をまずは自分の上司に打ち明けてみることから始めてみたいと思います。もちろん、慎重に。

自分の考えが整理できるキッカケとなりました。
ご助言に心より感謝申し上げます。
引き続きよろしくお願い申し上げます。

> こんにちは。
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> 読んでの印象ですが、imaoさんからみれば改善するべき課題はあると思われますが、結果として経営陣がその思わない状況であれば、失礼な表現をすれば一社員の思うところ、で終わってしまうと思います。
>
> ＞１人の係長に感じる課題
> とありますが、率直に係長だけの問題ではなく、その部署ひいては会社の問題であるかと思います。
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> 最初の①～④はimaoさんが受けている印象ですね。
> 係長の発言の①～③を考えると、imaoさんが受けた印象の①③④は係長の問題でなく、その部署の問題でしょう。改善したいと会社が思うのであれば、トップの問題もあるのでしょうから部長の交代はあり得る対応かと思いますけど、係長を仲間はずれにしていても営業成績がよいとかであればかなわないこともありますし、少なくともその権限と判断は一社員でなく、経営陣がおこなう判断といえると考えます。
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> > そのような状況下であるにも関わらず、工場で問題が生じればその責任は全て自分の責任となることを考えると、正直もう管理職から下ろして欲しい気持ちが強い
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> これは辞めてしまう理由としては十分な状況にあるともいえると思います。
>
> 会社内における人と人のつながりは難しい部分がありますが、読んでの印象としてですが「マネジメント機能が機能していない部署」となっている原因は、「係長である」というわけではないと思います。

。 imao さん　こんにちは。

貴殿からの問題点からの　私見としての意見です。

> 今回私は課題を感じている係長と直接対話をし、現状係長自身が何を考えているのか。今後どうしていきたいのかを第３者の立ち位置で傾聴させて頂きました。
>
> その時、係長から出た言葉としては要約すると以下のようになります。
>
> ①今まで何度か指導を行ってきたが、その指導に対して部下がキレる、他者に八つ当たりをする、といった行動を見て以来、正直自分はもう指導というものをしたくない気持ちが強い。
>
> ②自分の性格上とっつきにくいと思われるのは仕方がないが、部署の話し合いや決まり事が生じた際に、事前の打ち合わせ等で自分は一切会話に入れてもらえていない。急に自分だけが会議で平社員と同様に決定事項を知ることも多く、部署内での疎外感を感じている。
>
> ③そのような状況下であるにも関わらず、工場で問題が生じればその責任は全て自分の責任となることを考えると、正直もう管理職から下ろして欲しい気持ちが強い。

こんにちは。

お話の状況から拝見しますと、組織の内部において適用されるルールや業務プロセスの整備、運用方法な統一が図られていないように感じますがいかがでしょう。

つかり、意思決定権の画一が求められていまいことでしょう。
今の企業内では、事業の推進の統一化を求めるため、職責による決定権の画一を求めています。

つまり、御社内での職務分掌規程の統一が為されていないようにも感じますがいかがでしょうか。
大手中小含め、ほとんどの苦行内では役員、社員には事業展開上その責任を求めることはほとんどです。
今一度、社内体制を職務分掌に応じた管理体制に変革することが必要でしょう。
無論、その職務職責が実行されるか否かで、人事権の発動となります。
欧米企業内ではほとんどが、役員だけでなく職務上の責任を求めることがほとんどです。
今一度、社内体制の変革を求めてみてください。

PERSOL パーソルキャリア©PERSOL CAREER CO., LTD.：HP
監修協力者；
弁護士法人 第一法律事務所（東京事務所）
弁護士　藥師寺 正典氏
home 採用テクニック 【テンプレート付】職務分掌とは？規程はなぜ必要？基本知識や作り方を弁護士が解説
https://www.dodadsj.com/content/210716_division-of-duties/

ビンゴ人様

この度は具体的に「職務分掌規程の統一」というキーワードを出して頂きながら、弊社の課題をご指摘頂き感謝申し上げます。

おっしゃる通り、当社には職務分掌規程の統一はおろか、そのような規程すら定まっていない状況にございます。お恥ずかしながら私自身、今回ご指摘を頂いて初めて「職務分掌規程」という言葉を知った次第であります。

おそらく代表者や人事部長は言葉の存在、そういった規程の存在は知っていると思いますが、ほとんどの社員はそのような規程が世間一般で存在することも知らず、名ばかり管理職として勤務している状況にございます。

今一度総務部の人間として社内の規程の整備、改定作業を実施していく流れの中で、新たに今回の問題を起点とした「職務分掌規程」制定について提案し、期待される効果や改善していきたい問題について話し合って参りたいと思います。

自分の知見を広げる大変有益な情報に、心より感謝申し上げます。

imao

> 。 imao さん　こんにちは。
>
> 貴殿からの問題点からの　私見としての意見です。
>
> > 今回私は課題を感じている係長と直接対話をし、現状係長自身が何を考えているのか。今後どうしていきたいのかを第３者の立ち位置で傾聴させて頂きました。
> >
> > その時、係長から出た言葉としては要約すると以下のようになります。
> >
> > ①今まで何度か指導を行ってきたが、その指導に対して部下がキレる、他者に八つ当たりをする、といった行動を見て以来、正直自分はもう指導というものをしたくない気持ちが強い。
> >
> > ②自分の性格上とっつきにくいと思われるのは仕方がないが、部署の話し合いや決まり事が生じた際に、事前の打ち合わせ等で自分は一切会話に入れてもらえていない。急に自分だけが会議で平社員と同様に決定事項を知ることも多く、部署内での疎外感を感じている。
> >
> > ③そのような状況下であるにも関わらず、工場で問題が生じればその責任は全て自分の責任となることを考えると、正直もう管理職から下ろして欲しい気持ちが強い。
>
> こんにちは。
>
> お話の状況から拝見しますと、組織の内部において適用されるルールや業務プロセスの整備、運用方法な統一が図られていないように感じますがいかがでしょう。
>
> つかり、意思決定権の画一が求められていまいことでしょう。
> 今の企業内では、事業の推進の統一化を求めるため、職責による決定権の画一を求めています。
>
> つまり、御社内での職務分掌規程の統一が為されていないようにも感じますがいかがでしょうか。
> 大手中小含め、ほとんどの苦行内では役員、社員には事業展開上その責任を求めることはほとんどです。
> 今一度、社内体制を職務分掌に応じた管理体制に変革することが必要でしょう。
> 無論、その職務職責が実行されるか否かで、人事権の発動となります。
> 欧米企業内ではほとんどが、役員だけでなく職務上の責任を求めることがほとんどです。
> 今一度、社内体制の変革を求めてみてください。
>
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