病気になった社員の保護について

異動希望があれば、その状態を考慮して希望に沿った形で対応するのがいいと思います。

当社もそうですが、多くの会社の就業規則には長期にわたる病気やケガなどを理由にして解雇を定めている例が多いようですね。
しかし病気や怪我というのは誰にでも起こりうるものですし、ただ単に病気だという理由だけでは解雇はできないと考えられています。具体的に病気に起因して、ある程度長期間にわたって労務の提供ができない状態となっている必要があると思われます。
その場合でも、病気の進行状態において元の仕事に復帰できなくとも更に軽い業務に従事できれば、解雇というのは難しいのかもしれません。
労務の提供ができないといった判断は、その労働者が担当する業務内容との関係において医学的な観点まで踏み込んで判断される例が多く複雑だと思います。

解雇という措置がとれるかどうかは、その時の状態によって判断されるので、今の段階では何とも言えないのではないでしょうか。

こんにちは、たなぼたさん。

　さて、ご相談の件、基本的には先に回答されているむ・らさんのご見解の通り、つまり、負担がより少ない業務（例えば内勤）への異動を認めざるを得ません。

　しかしながら、私見ですが、（筋ジストロフィーという病気のことが良く分からないものの）治癒の見込がなく、今後進行していくような病気であれば、いずれ「労務の提供が出来ない」という状況になるため、解雇は行き過ぎとして、退職を勧奨せざるを得ないのではないでしょうか。

　ただし、御社の過去事例で、同じように病気（長期療養）で休職していた方がいるのであれば、そのときと同じような扱いをしないとトラブルの元になります。
　
以上

難しい判断ですが、あえて書かせていただきます。

筋ジストロフィーの病気を持ちながらも、働いている人は大勢います。
その病気を患っていると知っていて雇用する場合だって、現にあります。
全く動けなくなってしまった場合は別として、企業としては最大限の努力をして欲しいです。
また、障害の認定を受けるようになれば、障害者雇用率にも反映されます。

中小企業によっては雇用継続が難しい場合もあると思いますが、退職勧奨という手段は最後にして欲しいです。
もちろん大前提として、本人の意思確認は大事だと思いますけどね。

こんにちは、む・らさん。

さて、本件について、少し簡潔にまとめすぎましたね。
私としても、退職勧奨というのは最後の手段にして欲しいと思っていますよ。

　ただ、そもそものご相談自体が、“解雇”を前提としたものであったため、解雇は行き過ぎではないかと思い、先のような回答をしたまでです。
　
　しかしながら、「中小企業によっては雇用継続が難しい場合もあると思いますが」とありますが、一人の人間としてむ・らさんのお考え・お気持ちは分かりますが、日本のほとんどの会社が中小企業であり、雇用継続する余裕はないのが現実なのではないでしょうか。

　多分、む・らさんと私とは、スタンスが異なるだけで、一人事労務の担当者としての根底は同じだと思いますよ。

以上

たまりん様

率直なお気持ちはよく分かりました、とりまく環境はその通りです。厳しい事は、よく理解できます。

最初に「今後数年の間に病気が進行して、業務遂行に支障が出てきた場合」とあったので、将来的には
解雇が止むを得ないとしても、なるべく先送りして欲しいという個人的な願望があったのです。

本件から外れますが、私には知的障害を持った子供がいます。そのこともあって、上記意見を書きました。

削除されました