振休・代休の決め方、休日出勤手当について

休日出勤に伴う代休は労基法上規定がありません。とってもとらなくても良いのです。したがって労基法上の正しい措置は以下①～⑤の通りだと思います。

①上長が休日出勤を命じる
②上長と当該社員が打合せ、振替休日を取るか、代休をとるか、休日はとらないかを決める。
③休日出勤する
④②で決めた日にちにきちんと休めれば振休、もしくは代休の処理をおこなう。（休日なしとした場合は満額休出手当支給）
決めた休日に休めなかったら
　⑤-1　振替休日対応の場合は延長・変更不可。振休では休めなかった時のオプションは無い。
※会社運用としてここで代休有の休日出勤に変更できるかどうかは不勉強でわかりません。在籍経験のある会社は3社とも変更不可です。
　⑤-2　代休の場合は再度延長可能。大抵は会社の規定で一定期間後に取得できなければ自動的に代休取得なし(休出手当満額支給)に移行。
○当社は勤務締め日以降の代休となった場合は、対象月に休日出勤割り増し分のみ支給。翌月締めまでに取得が無ければ休出出勤手当満額支給対応として、代休請求権は失効します。ご参考まで。



> いつも勉強をさせていただいています。
> タイトルの件について、ご教示下さい。
>
> ・振休はあらかじめ所定の休日を他の勤務日と入れ替えること
> ・代休は休日出勤させる代わりに事後に他の勤務日の勤務を免除するもの
>
> ですが、当社では休日出勤をする際に、振替の休日を決めて休日出勤しても、
> 振替休日に指定していた日が忙しくて休めなくなり、振替休日を別の日に変更したり、
> 休日出勤手当として給与につけたりしています。
>
> 休日出勤する際に代りに休む日にちを決めず、従業員が年次有給休暇を請求してきたときに、
> 有休ではなく先日の休日出勤をした分を振休に、となることもあるようです。
> （同意があれば年休の請求を会社が振休にしてもいいのか、後からの請求なので代休なのではないか？）
>
> 最終的にソフトに打込んで給与計算をしているのは自分ですが、この【振休にする・代休にする・休日出勤手当につける】
> の決定しているのはそれぞれの部署の上長だったり、休日出勤をした本人だったりするようです。
>
> また、振休日や代休日が週を跨いでいたり、給与締めまでに振休も代休もとらず、休日出勤手当としてもつけず
> 保留になって勤怠表があがってくることもしばしばあるのですが、
> 保留（振休/代休としてその月の明細には載らない、休日出勤手当としてもついていない）としておくことは法に触れないのでしょうか。
>
> 正しい（法に触れない）処理について、
> ①上長が従業員に休日出勤を命じる
> ②その時点で振替休日の日にちを従業員に決めてもらう
> ③休日出勤する
> ④②で決めた日にちにきちんと休めれば振休処理、忙しくて休めなかったら代休の日にちを決めてもらう
> ⑤④で決めた代休日にも休めなかったら休日出勤手当につける
>
> で良いのでしょうか。
> ご教示いただければ幸いです。

こんにちは。

いくつか分けて。

> 休日出勤する際に代りに休む日にちを決めず、従業員が年次有給休暇を請求してきたときに、
> 有休ではなく先日の休日出勤をした分を振休に、となることもあるようです。
> （同意があれば年休の請求を会社が振休にしてもいいのか、後からの請求なので代休なのではないか？）

本人が有給休暇の申請をとり下げ、代休として対応することはできるでしょう。（代休は貴社の規定による条件にあっていれば）

この状況を振替休日とはできません。


> 最終的にソフトに打込んで給与計算をしているのは自分ですが、この【振休にする・代休にする・休日出勤手当につける】
> の決定しているのはそれぞれの部署の上長だったり、休日出勤をした本人だったりするようです。

振替休日を正しく運用されていない印象です。
それぞれの違いは理解されていても、正しく運用されていなければいけないです。
振替休日は「予め」労働日と休日を入れ替えることになるので、その日の決定はすでに済んでいるはずです。
入れ替えた日を休日出勤とは呼びませんし、一般的には振替休日とも呼びません、お休みの日は休日になります。


> また、振休日や代休日が週を跨いでいたり、給与締めまでに振休も代休もとらず、休日出勤手当としてもつけず
> 保留になって勤怠表があがってくることもしばしばあるのですが、
> 保留（振休/代休としてその月の明細には載らない、休日出勤手当としてもついていない）としておくことは法に触れないのでしょうか。

ＮＧです。
賃金の未払いは違法ですね。

なお何度も記載しますが、振替休日で対応したのであれば、それぞれは通常労働日と休日になります。
週をまたぐ場合に労働日とした日は時間外労働が生じる可能性はありますが、休日出勤にはならないです。


> ①～⑤について

①②　
振替休日で対応する場合、入れ替える日を労働者が決めてもよいですが、休日→労働日、労働日→休日となる日を特定するのは同時です。
それができていないのであれば、振替休日で対応はできません。

③（前提ですでに休日なのか労働日なのか違うのですが）
振替休日で対応したのであれば、休日出勤ではありません。労働日になります。
休日のまま出勤としたのであれば、休日出勤になります。

④
振替休日で対応したのであれば、ありえない対応です。

労働日→休日としたのであれば、労働させてはいけないのですよ。
労働させるのであれば、その日は休日労働になります。

⑤
振替休日で対応したのであれば、休日に「休めなかった」ということはありえません。
休日に会社が出勤を命じたのであれば休日出勤です。


たぶん、きちんと振替休日を理解して運用されていないと思います。

休日出勤＋代休との違いを再確認してください。



> いつも勉強をさせていただいています。
> タイトルの件について、ご教示下さい。
>
> ・振休はあらかじめ所定の休日を他の勤務日と入れ替えること
> ・代休は休日出勤させる代わりに事後に他の勤務日の勤務を免除するもの
>
> ですが、当社では休日出勤をする際に、振替の休日を決めて休日出勤しても、
> 振替休日に指定していた日が忙しくて休めなくなり、振替休日を別の日に変更したり、
> 休日出勤手当として給与につけたりしています。
>
> 休日出勤する際に代りに休む日にちを決めず、従業員が年次有給休暇を請求してきたときに、
> 有休ではなく先日の休日出勤をした分を振休に、となることもあるようです。
> （同意があれば年休の請求を会社が振休にしてもいいのか、後からの請求なので代休なのではないか？）
>
> 最終的にソフトに打込んで給与計算をしているのは自分ですが、この【振休にする・代休にする・休日出勤手当につける】
> の決定しているのはそれぞれの部署の上長だったり、休日出勤をした本人だったりするようです。
>
> また、振休日や代休日が週を跨いでいたり、給与締めまでに振休も代休もとらず、休日出勤手当としてもつけず
> 保留になって勤怠表があがってくることもしばしばあるのですが、
> 保留（振休/代休としてその月の明細には載らない、休日出勤手当としてもついていない）としておくことは法に触れないのでしょうか。
>
> 正しい（法に触れない）処理について、
> ①上長が従業員に休日出勤を命じる
> ②その時点で振替休日の日にちを従業員に決めてもらう
> ③休日出勤する
> ④②で決めた日にちにきちんと休めれば振休処理、忙しくて休めなかったら代休の日にちを決めてもらう
> ⑤④で決めた代休日にも休めなかったら休日出勤手当につける
>
> で良いのでしょうか。
> ご教示いただければ幸いです。

boobyさま

実際の運用例を記載していただき大変参考になりました、ありがとうございます。

boobyさま、ぴぃちんさまのご返信を読み、やはり運用方法が誤りだということを認識いたしました。自分なりに理解した内容を記載してみます。

★1)【予め休日と定められている日】に出勤しなければならなくなったら、その時点で処理方法（振替休日で対応するのか、代休で対応するのか）を決定しておかないといけない
★2) ★1)で振替休日で対応するとした場合は、必ず決めた日に休ませないといけない。休めなかった、ということであれば代休をとってもらうとかでなく、休日労働として休日出勤手当を支給
★3) ★1)で代休で対応するとした場合は、休日労働が行われた後に代休を取る日を決め代休を取得し、割増部分の賃金を支給。
★4) ★3)で代休で対応するとした場合、取得期間内（※）に取得をしなければ休日出勤手当として支給。
※当社就業規則には代休は同一の給与計算期間内で取得可となっていますが、給与締日をまたいで代休を取得しているケースもあります。
このような処理をしないことが最優先ですが、もしこういう事がまたあれば、boobyさまの書いていただいたように休日出勤割り増し分はその月に支給するようにします。

記載いただいた①～④の措置も確認しておきたいことでしたので、勉強になりました。
ありがとうございました。

ぴぃちんさま

ご返信をいただきありがとうございました。ぴぃちんさま、boobyさまのご返信を読み、やはり運用方法が誤りだということを認識いたしました。自分なりに理解した内容を記載します。

★1)【予め休日と定められている日】に出勤しなければならなくなったら、その時点で処理方法（振替休日で対応するのか、代休で対応するのか）を決定しておかないといけない
★2) ★1)で振替休日で対応するとした場合は、必ず決めた日に休ませないといけない。休めなかった、ということであれば代休をとってもらうとかでなく、休日労働として休日出勤手当を支給
★3) ★1)で代休で対応するとした場合は、休日労働が行われた後に代休を取る日を決め代休を取得し、割増部分の賃金を支給。
★4) ★3)で代休で対応するとした場合、取得期間内（※）に取得をしなければ休日出勤手当として支給。
※当社就業規則には代休は同一の給与計算期間内で取得可となっていますが、給与締日をまたいで代休を取得しているケースもあります。
このような処理をしないことが最優先ですが、もしこういう事がまたあれば、未払が発生しないよう休boobyさまの書いていただいたように休日出勤割り増し分はその月に支給するようにします。

自分の知識不足が多くわからないことが多いので、いつも助けていただきありがとうございます。

こんばんは。

ちょっと理解の点で。

> ★2) ★1)で振替休日で対応するとした場合は、必ず決めた日に休ませないといけない。休めなかった、ということであれば代休をとってもらうとかでなく、休日労働として休日出勤手当を支給

「休めなかった」という考えがおかしいと思ってください。
休日ですから「出勤しなければならなくなった」です。
そして出勤を命じているのは会社です。


> ★3) ★1)で代休で対応するとした場合は、休日労働が行われた後に代休を取る日を決め代休を取得し、割増部分の賃金を支給。
> ★4) ★3)で代休で対応するとした場合、取得期間内（※）に取得をしなければ休日出勤手当として支給。

この考え方は賃金の未払いになりやすいので、考えを改めてください。

Ａ．休日出勤したら、休日出勤の賃金を支払ってください。
Ｂ．代休を取得したら、代休した分の賃金を控除してください。

結果として、同じ給与計算期間内であれば「割増分の支払」になり、給与計算期間が異なれば「休日出勤手当の支払い、別の期間で代休分の控除」になります。

貴殿の記載している★3＆★4はあくまで結果のお話で、かつ代休を必ず取得できるという条件付きですから、賃金計算としてはシンプルにＡ．Ｂ．をおこなってください。
休日出勤後の代休に関しては、法的には義務はありません。貴社のルールにすぎないこと、代休を確実に取得できない可能性があるのであれば、賃金計算はシンプルに考えてください。



> ぴぃちんさま
>
> ご返信をいただきありがとうございました。ぴぃちんさま、boobyさまのご返信を読み、やはり運用方法が誤りだということを認識いたしました。自分なりに理解した内容を記載します。
>
> ★1)【予め休日と定められている日】に出勤しなければならなくなったら、その時点で処理方法（振替休日で対応するのか、代休で対応するのか）を決定しておかないといけない
> ★2) ★1)で振替休日で対応するとした場合は、必ず決めた日に休ませないといけない。休めなかった、ということであれば代休をとってもらうとかでなく、休日労働として休日出勤手当を支給
> ★3) ★1)で代休で対応するとした場合は、休日労働が行われた後に代休を取る日を決め代休を取得し、割増部分の賃金を支給。
> ★4) ★3)で代休で対応するとした場合、取得期間内（※）に取得をしなければ休日出勤手当として支給。
> ※当社就業規則には代休は同一の給与計算期間内で取得可となっていますが、給与締日をまたいで代休を取得しているケースもあります。
> このような処理をしないことが最優先ですが、もしこういう事がまたあれば、未払が発生しないよう休boobyさまの書いていただいたように休日出勤割り増し分はその月に支給するようにします。
>
> 自分の知識不足が多くわからないことが多いので、いつも助けていただきありがとうございます。
>

ぴぃちんさま

改めてご指摘いただきありがとうございます。
振替休日で対応するとしたのに休めない、というのがそもそもおかしいということ、理解しました。

＞結果として、同じ給与計算期間内であれば「割増分の支払」になり、給与計算期間が異なれば「休日出勤手当の支払い、別の期間で代休分の控除」になります。

＞賃金計算としてはシンプルにＡ．Ｂ．をおこなってください

いつも的確で分かりやすく記載をしてくださりありがとうございます。
自分の理解が曖昧な部分が多々ありましたので、考え方や計算のおこない方を簡潔に書いていただき助かります。

今回ぴぃちんさま、boobyさまに教えていただいたことについて、各部の上長にも伝えまして今後は正しく運用をしていきたいと思います。