休職相当期間を強制的に有給休暇とするのは可能か

私見です。
原則として有給休暇を会社命令で勝手に使わせることはできません。
そのため、有給休暇を強制させる前提の休職のルールはおかしい、ということになるでしょう。

私傷病だった場合、傷病手当という選択肢もある中で、勝手に有給休暇を使用させることは従業員にとって不利益でしょう。

こんにちは。

貴社の「休職」のルールをお知らせください。

私傷病で4日以上の療養を要し出勤することができない、とした場合には、会社が休職を命じているのですか？
その場合に復職となる判断はどのようにされているのでしょうか？

貴社における単なるお休みと休職との違いを教えてください。


なお、貴社の就業規則における「先に有給休暇を使い切ってから」は会社が強制することはできません。
もし労働者が有給休暇を申請しなかった場合には、休職はさせないということですか？



> お世話になります。
> 最近弊社の休職時におけるルール改定があり、
> 「私傷病で4日以上休暇をとなった場合、先に有給休暇を使い切ってから、休職(無給休暇)期間に入ることとする」
> という形になりました。
>
> しかし、私傷病で長期療養が必要=労務不能な状態であり、
> (労働する義務そのものを免除する)休職とさせても良い状況なのに、
> (労働義務がある日の労働を免除する)有給休暇の取得を強制するのはおかしいのでは？
> と考え、役員に確認したところ、
> 「では仮にインフルエンザで4日以上休んだ場合、就労不能となるので有休はNGで、休職にしないといけないのか？」
> と逆に問われてしまい、よく分からなくなってしまいました。
>
> 実際のところ、有給休暇が余っている限り、病気ケガによる入院・療養期間を休職とせず、有給休暇を強制的に使用させるのは問題ないのでしょうか。
>
> お詳しい方おられましたら、ご助言をお願いしたく存じます。
> よろしくお願い致します。

ぴぃちん様

ご回答ありがとうございます。

>なお、貴社の就業規則における「先に有給休暇を使い切ってから」は会社が強制することはできません。
やはりそうですよね。

>もし労働者が有給休暇を申請しなかった場合には、休職はさせないということですか？

まず補足させてください。
実は今回、入院のため1か月程度休暇を取得する従業員がいまして、
その方にルール改定の旨を案内するよう指示されたのがそもそもの事の発端です。

指示の内容としては「原則として先に有給休暇を使用することになったので、と説明して申請を出してもらうように案内せよ」ということでした。
有休を申請しないというのは想定されていないようです。

>貴社の「休職」のルールをお知らせください。
弊社の規程では「従業員の都合で1か月以上就労できないとき」に休職を命じるとありました。
また、7日以上無給休暇を取得する場合は診断書の提出を必須としているので、「医師から休職を要する旨の診断が発行されていること」も条件の一つです。

>復職となる判断はどのようにされているのでしょうか？
復職の条件は、「休職事由が消滅した時」で、
具体的には、「復職可の診断書提出」および「会社の復職プログラムを受けた結果問題がなく、役員が復職を許可した場合」に復帰という流れになっています。

4日以上と書いたのは、健保の傷病手当金が出る日数で、
休職=4日以上休む場合、と混同させる書き方をしておりました。
大変失礼いたしました。

4日の発言が出た経緯を少し補足します。

上記のルール改正の話しを聞いて、私は
『4日以上の無給休暇なら傷病手当金が出るはずで、
入院期間を休職とすれば、給与の3分の2程度の補填がでる。
しかし、入院期間に有給休暇を使ってしまい、
退院後の単発の通院や、予後不良による4日以内の休暇取得をしたい時に有給休暇が不足してしまっては、ただの欠勤として扱うしかなく、補填もなし。
これでは従業員の損ではないか？』
と考えたこともあり、4日以上と書いた(役員にも言った)ということでした。

紛らわしい書き方をしてしまい、重ねてお詫び申し上げます。

うみのこ様

ご回答ありがとうございます。

>原則として有給休暇を会社命令で勝手に使わせることはできません。
>そのため、有給休暇を強制させる前提の休職のルールはおかしい、ということになるでしょう。

やはり、そうですよね。

>私傷病だった場合、傷病手当という選択肢もある中で、勝手に有給休暇を使用させることは従業員にとって不利益でしょう。

会社としては
「休職とすれば無給であり、傷病手当がでるとはいえ全額ではない。
それを全額給与として払うのだから、従業員の損にはならないはずだ」
というスタンスのようです。

私から
『私傷病による長期療養明けに、単発の通院や予後不良による休暇で有休が不足すると、傷病手当金の申請もできないただの欠勤になってしまい、従業員の損ではないか』
と問いましたが、
「ようは、入院期間を休職として後から有休をとるか、先に有休をとるかの違いでしかない。給与を平均化したいって意図はわかるけど、結局損失にはならないはずだ」
と言われ、スタンスを変えません。
傷病手当金も満額ではないでしょう、と。

傷病手当金をからめると話しがややこしくなりそうなので、
とにかく有給休暇を強制できない事を改めて伝えて、従業員の損にならないようにしたいと思います。

おつかれさまです。
個人的な意見としては、会社が労働者のためにおこなっていると勘違いしているところが問題と思います。


＞指示の内容としては「原則として先に有給休暇を使用することになったので、と説明して申請を出してもらうように案内せよ」ということでした。

有給休暇を取得するようにお願いすることはできますが、「使用することとなった」と強制させることはできません。
これを労働者のために良かれと思って行っているんだ、と勘違いされている役員がいることが問題ですね。

有給休暇の取得を促すことはよいですが、会社が有給休暇を勝手に取得させることはできないですよ。

例外的に、10日以上の有給休暇を付与された者が、5日の義務分に到達していない異場合に会社が取得する日を指定できるとした漁師協定を締結しているのであれば、その範囲内であれば指定することは可能かもしれませんけど、そのような労使協定を締結はされていないと推測します。


＞「私傷病で4日以上休暇をとなった場合、先に有給休暇を使い切ってから、休職(無給休暇)期間に入ることとする」

ざっくりと、これが強制的に適用されるのであればそもそものこの規定が無効であると考えますよ。

傷病手当金云々については会社が決めることではありません。労働者がどうするのかを考えるものです。その点も貴社の役員さんは考え方が強引であるとしか思えません。