36協定違反を防ぐために

当社も以前は残業する人が固定化していて、御社と同じ状況でした。

労務担当で「見える化」を目的として、時間管理のソフトを導入し、残業時間を数字で見える化したところ効果がありました。それとなくではなく、数字ではっきり見える化して社長に報告すると良いかもしれません。

また、当社の同業他社でサービス残業の内部告発があったらしく、一昨年、非定期監査が入りました。とばっちりを受ける可能性が高いことも情報提供したほうがよいと思います。

ご参考まで。


> いつも大変参考にさせていただいております。
>
> 時間外労働についてです。残業する人が固定化しており、36協定の特別条項すら超えるのではないかと危惧しております。代表にそれとなく苦言を呈していますが、納期があるから仕方ない、昔はもっと残業していた等の回答しか返ってきません。
>
> 弊社は変形労働時間制を採用しており、36協定も特別条項付きで提出しています。労基の抜き打ち検査が入る可能性が高いこと、違反すれば補助金の申請や新卒採用ができなくなることなど伝えていますが、今一つ響いていないようです。
>
> 顧問をお願いしている社労士の先生にもっと強く言っていただけるようこっそりお願いすることぐらいしか、これ以上できることはないと思っています。
> 時代錯誤な質問で大変恐縮ですが、事務担当者として他にできることがありましたらご教授いただきたいです。よろしくお願いいたします。

こんばんは。

貴社に労働組合があるのであれば、労働者を保護するという考えから違法な時間外労働に対しての労使の話し合いというか、そのような対象者に残業をさせないように「見える化」することも可能ではあるかなと思います。

「昔」と今では法律の内容も異なっていたので、時代に順応できないトップがいるという点ではトップダウンの改善は期待できないと思います。



> いつも大変参考にさせていただいております。
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> 時間外労働についてです。残業する人が固定化しており、36協定の特別条項すら超えるのではないかと危惧しております。代表にそれとなく苦言を呈していますが、納期があるから仕方ない、昔はもっと残業していた等の回答しか返ってきません。
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> 弊社は変形労働時間制を採用しており、36協定も特別条項付きで提出しています。労基の抜き打ち検査が入る可能性が高いこと、違反すれば補助金の申請や新卒採用ができなくなることなど伝えていますが、今一つ響いていないようです。
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> 顧問をお願いしている社労士の先生にもっと強く言っていただけるようこっそりお願いすることぐらいしか、これ以上できることはないと思っています。
> 時代錯誤な質問で大変恐縮ですが、事務担当者として他にできることがありましたらご教授いただきたいです。よろしくお願いいたします。

NamiM さん

違反すれば、下手すれば罰則（懲役か罰金）が科され、企業名も公表されるので、
会社の信用がガタ落ちになり、会社自体潰れる可能性もあることを
具体例を交えて言ってみる。

手っ取り早くなら、労基署に抜き打ち検査に来てもらう。

健康管理時間において、産業医面談が必要なレベルなら、
産業医にも言ってもらう。

boobyさま

ご回答いただきましてありがとうございます。
ご助言と同じように考え、時間管理のソフトは導入しておりました。リアルタイムで残業時間の見える化をすれば変わるのではと期待したのですが、中々思うようにはいかないものですね。

御社では効果があったということなので、気長に残業時間を報告していきたいと思います。また、同業種の労基違反などを探してみて、対岸の火事ではないことも含め伝えたいと思います。

少人数の会社のため相談できる人もおらず、他の会社様のお話しも聞けて少し気持ちが軽くなりました。ありがとうございました。




> 当社も以前は残業する人が固定化していて、御社と同じ状況でした。
>
> 労務担当で「見える化」を目的として、時間管理のソフトを導入し、残業時間を数字で見える化したところ効果がありました。それとなくではなく、数字ではっきり見える化して社長に報告すると良いかもしれません。
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> また、当社の同業他社でサービス残業の内部告発があったらしく、一昨年、非定期監査が入りました。とばっちりを受ける可能性が高いことも情報提供したほうがよいと思います。
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> ご参考まで。
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> > いつも大変参考にさせていただいております。
> >
> > 時間外労働についてです。残業する人が固定化しており、36協定の特別条項すら超えるのではないかと危惧しております。代表にそれとなく苦言を呈していますが、納期があるから仕方ない、昔はもっと残業していた等の回答しか返ってきません。
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> > 弊社は変形労働時間制を採用しており、36協定も特別条項付きで提出しています。労基の抜き打ち検査が入る可能性が高いこと、違反すれば補助金の申請や新卒採用ができなくなることなど伝えていますが、今一つ響いていないようです。
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> > 顧問をお願いしている社労士の先生にもっと強く言っていただけるようこっそりお願いすることぐらいしか、これ以上できることはないと思っています。
> > 時代錯誤な質問で大変恐縮ですが、事務担当者として他にできることがありましたらご教授いただきたいです。よろしくお願いいたします。

ぴぃちんさま

ご回答いただきましてありがとうございます。
小さな会社のため労働組合はありません。どうしても代表のワンマンになってしまうところがあり、従業員が団結して交渉できる労働組合があれば、今よりは意見を言いやすくなる可能性はあると思っております。

現状では、組合をつくるのは難しいですが、一つの案として検討できる下準備をしておきたいと思います。



> こんばんは。
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> 貴社に労働組合があるのであれば、労働者を保護するという考えから違法な時間外労働に対しての労使の話し合いというか、そのような対象者に残業をさせないように「見える化」することも可能ではあるかなと思います。
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> 「昔」と今では法律の内容も異なっていたので、時代に順応できないトップがいるという点ではトップダウンの改善は期待できないと思います。
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> > いつも大変参考にさせていただいております。
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> > 時間外労働についてです。残業する人が固定化しており、36協定の特別条項すら超えるのではないかと危惧しております。代表にそれとなく苦言を呈していますが、納期があるから仕方ない、昔はもっと残業していた等の回答しか返ってきません。
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> > 弊社は変形労働時間制を採用しており、36協定も特別条項付きで提出しています。労基の抜き打ち検査が入る可能性が高いこと、違反すれば補助金の申請や新卒採用ができなくなることなど伝えていますが、今一つ響いていないようです。
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> > 顧問をお願いしている社労士の先生にもっと強く言っていただけるようこっそりお願いすることぐらいしか、これ以上できることはないと思っています。
> > 時代錯誤な質問で大変恐縮ですが、事務担当者として他にできることがありましたらご教授いただきたいです。よろしくお願いいたします。

k2homeさま

ご回答いただきましてありがとうございます。
外部の方に介入して貰うというのも一つの手段ですね。
まだ、強硬手段を使うのはためらっておりますので、社労士の先生に相談してみたいと思います。





> NamiM さん
>
> 違反すれば、下手すれば罰則（懲役か罰金）が科され、企業名も公表されるので、
> 会社の信用がガタ落ちになり、会社自体潰れる可能性もあることを
> 具体例を交えて言ってみる。
>
> 手っ取り早くなら、労基署に抜き打ち検査に来てもらう。
>
> 健康管理時間において、産業医面談が必要なレベルなら、
> 産業医にも言ってもらう。